AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO

O aviso prévio, se refere a comunicação ao empregado, quando o empregador decide rescindir o contrato sem justa causa, o qual pode ser trabalhado ou indenizado. Assim, o aviso prévio é de 30 dias, devido ao trabalhador que possui até 1 ano de serviço na mesma empresa.

Imprescindível mencionar que, conforme dispõe o artigo 487 da CLT, tanto o empregado, como empregador tem o dever de informar a outra parte de sua decisão para rescindir o contrato de trabalho, com antecedência mínima de 8 dias, caso este receba por semana, ou períodos menores, e de 30 dias, nos casos de pagamento por quinzena ou que possuam mais de 12 meses de serviço na mesma empresa.

Ainda, o artigo 487, §2° e 3° da CLT, informam que, caso não seja realizado o aviso, por parte do empregador, este deverá indenizar o obreiro pelo período, o qual também será computado como tempo de serviço, e caso o empregado não faça a comunicação, terá descontado o salário correspondente de suas verbas rescisórias.

Refere-se que, a cada ano de serviço na mesma empresa, o aviso prévio, além dos 30 dias acima referido, será acrescido de 3 dias por ano, não podendo ultrapassar 60 dias de aumento, e que no total, não poderá exceder 90 dias, conforme determina o artigo 1°, parágrafo único, da Lei 12.506/11:

Art. 1° O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n°5.452, de 1° de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Sendo assim, o Ministério do Trabalho e Emprego, através da Nova Técnica 184/2012, publicou uma tabela, para que não houvessem dúvidas sobre o assunto:

• Até um ano 1 de serviço = 30 dias de aviso prévio
• 1 ano completo de serviço = 33 dias de aviso prévio
• 2 anos completos de serviço = 36 dias de aviso prévio
• 3 anos completos de serviço = 39 dias de aviso prévio
• 4 anos completos de serviço = 42 dias de aviso prévio
• 5 anos completos de serviço = 45 dias de aviso prévio
• 6 anos completos de serviço = 48 dias de aviso prévio
• 7 anos completos de serviço = 51 dias de aviso prévio
• 8 anos completos de serviço = 54 dias de aviso prévio
• 9 anos completos de serviço = 57 dias de aviso prévio
• 10 anos completos de serviço = 60 dias de aviso prévio
• 11 anos completos de serviço = 63 dias de aviso prévio
• 12 anos completos de serviço = 66 dias de aviso prévio
• 13 anos completos de serviço = 69 dias de aviso prévio
• 14 anos completos de serviço = 72 dias de aviso prévio
• 15 anos completos de serviço = 75 dias de aviso prévio
• 16 anos completos de serviço = 78 dias de aviso prévio
• 17 anos completos de serviço = 81 dias de aviso prévio
• 18 anos completos de serviço = 84 dias de aviso prévio
• 19 anos completos de serviço = 87 dias de aviso prévio
• 20 anos completos de serviço = 90 dias de aviso prévio

Importante frisar que, caso o empregado esteja em aviso prévio e cometa ato que justifique a demissão por justa causa, este perde imediatamente o direito ao restante do prazo, da mesma maneira que a regra também serve para o empregador, caso pratique alguma ação que justifique a rescisão naquele momento, contudo, este deverá realizar o adimplemento da remuneração correspondente ao prazo do aviso, sem prejuízo de outras indenizações devidas, conforme preceitua o artigo 490 e 491 da CLT.

Artigo de autoria da advogada Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 107.184, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Advertências e suspensões no Contrato de Trabalho

O empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades ao empregado, quando verificadas atitudes que afrontam a ordem, controle e disciplina no ambiente do trabalho.

As penalidades aplicadas aos empregados são: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão por justa causa.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tenha consciência de que seu comportamento não condiz com suas atribuições e obrigações. É penalidade apropriada para advertir o colaborador das implicações que poderão ocorrer nos casos de reincidência, como a demissão por justa causa.

A advertência é anexada ao arquivo do empregado e primeiro pode ser verbal, apenas com a presença do mesmo. Após, será escrita, em duas vias (uma para o empregador e outra para o empregado), descrevendo a falta, o comportamento correto que deveria ter executado e que medidas serão adotadas em caso de reincidência.

Além da assinatura do empregador e empregado, a advertência deve ter assinatura de duas testemunhas. Caso o empregado se recuse a assinar, deverá constar esta informação no documento e ser assinado por duas testemunhas, na presença do mesmo.

Já a suspensão (popularmente chamada de “gancho”), é uma penalidade dada ao empregado com caráter mais enérgico. Sua finalidade é disciplinar e resgatar o comportamento do obreiro, conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após uma ou duas advertências, ou logo após o cometimento de uma falta grave e que afronte severamente as normas estabelecidas pelo empregador.

A suspensão pode acarretar interrupção ou suspender o contrato de trabalho, e não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando em rescisão indireta do contrato de trabalho.

A penalidade aplicada deve atender a requisitos, quais sejam: ser imediata; aplicada uma única vez referente a um ato faltoso; e, ser proporcional a falta cometida.

O excesso na aplicação da penalidade trabalhista, quando ocorre a humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), pode resultar na rescisão do contrato sem justa causa e em multas e punições legais ao empregador.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).

Empregadas gestantes e lactantes x ambiente insalubre

Antes da reforma trabalhista a empregada gestante ou que estivesse amamentando deveria ser afastada durante toda a gestação e a lactação, de qualquer atividade ou local insalubre, devendo exercer suas funções em outro local da empresa que fosse salubre.

Com a Lei 13.467, da reforma trabalhista, a gestante só deveria ser afastada obrigatoriamente de atividades insalubres em grau máximo. Para as gestantes que exerciam atividades insalubres em graus médio ou mínimo, o afastamento só aconteceria quando um médico de confiança recomendasse isso por meio de atestado. E para as lactantes, em qualquer atividade insalubre, o afastamento também só ocorreria no caso de atestado médico com essa recomendação. Gestante e lactante, se afastadas, não perderiam o adicional de insalubridade.

Todavia, essa matéria ainda está sob discussão, tendo em vista que foi editada a medida provisória nº 808 de 2017, promovendo as alterações na Lei 13.467, a seguir descritas:

“Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.

§ 2o O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.
§ 3o A empregada lactante será afastada de atividade e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.” (NR)

Com tais modificações, a gestante será afastada de locais insalubres e não receberá o pagamento de adicional de insalubridade. Ela só poderá atuar em locais insalubres em graus médio ou mínimo quando, voluntariamente, apresentar atestado de saúde dando esta autorização.

Quanto as lactantes, segue a recomendação prevista inicialmente pela lei da reforma trabalhista. As mulheres que estão amamentando só serão afastadas de atividades insalubres em qualquer grau quando apresentarem atestado de saúde recomendando o afastamento durante a lactação.

Refere-se que quando a trabalhadora estiver laborando em local insalubre será distanciada de forma imediata, a não ser que apresente atestado médico que autorize o trabalho em tais lugares, quando o grau for médio ou mínimo.

Quanto as mulheres que estão amamentando (lactantes) a reforma prevê que só serão afastadas de atividades insalubres em qualquer grau, quando apresentarem atestado de saúde recomendando o distanciamento durante a lactação.

Vale ressaltar, que a medida provisória de nº 808/2017 que ajusta pontos da reforma trabalhista, ainda está sob análise do Congresso Nacional, podendo ocorrer modificações na referida matéria.

Artigo de autoria da advogada Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 107.184, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Alteração do Contrato de Trabalho

A norma trabalhista, em seu artigo 443 e seguintes, estabelece que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado, ou para prestação de trabalho intermitente.        

Assim,  as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Contudo, nos contratos individuais de trabalho só será lícita a alteração das condições, desde que observados alguns requisitos:

  1. Mútuo consentimento (concordância) das partes;
  2. Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente já anteriormente garantidos. Isto se aplica não só a valores, mas também direitos de qualquer natureza, tais como jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança, etc.

Desta forma, só será permitida a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.

Todavia, existem algumas alterações contratuais que são possíveis, ainda que de vontade exclusiva do empregador, diante do seu poder diretivo, tais como:

  1. Mudança do local de trabalho desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
  2. Mudança de horário;
  3. Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
  4. Transferência quando ocorrer extinção do local em que trabalhar o empregado;
  5. Transferência do empregado para localidade diversa do contrato por necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário.
  6. Quando for cargo de confiança, transferência para localidade diversa da abrangida pelo contrato.

Qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima será nula.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).

Auxílio-acidente

Conhecido por muitos como “pecúlio”, o auxílio-acidente é um benefício previdenciário devido a todos os segurados da Previdência Social que tenham sofrido um acidente e apresentem sequelas que lhe diminuam a capacidade para o trabalho.

Antigamente tal benefício era pago somente nos casos de acidente de trabalho, porém, atualmente ele é devido em razão de qualquer tipo de infortúnio, como, por exemplo: acidentes de trânsito, domésticos e em momentos de lazer, além daqueles que ocorrerem no ambiente de trabalho.

Assim, por exemplo, quando um segurado do INSS sofre um acidente de trânsito e fica com alguma sequela, física ou mental, ele terá direito, além do seguro DPVAT, ao recebimento do benefício de auxílio-acidente, como forma de compensar tal efeito nefasto.

Este benefício corresponde a 50% do valor que o segurado tem direito a título de auxílio-doença e será pago até a data da aposentadoria, independentemente do retorno ao trabalho.

Por vezes o INSS nega o direito ao auxílio-acidente, alegando que não há previsão de pagamento para a lesão apresentada ou que a redução é mínima e por isso não deve ser concedido o benefício.

Ocorre que o Superior Tribunal de Justiça já definiu as duas questões, afirmando que basta a comprovação da redução da capacidade para o trabalho, através de perícia médica, para que seja devido o benefício, bem como que o auxílio-acidente será pago mesmo quando a sequela for mínima, não sendo estes motivos suficientes para o seu indeferimento.

Ainda, é possível o recebimento mesmo que o acidentado não tenha se afastado por auxílio-doença, uma vez que não há dependência direta entre tais benefícios.

Por fim, vale ressaltar, que por se tratar de um direito social importante, o auxílio-acidente é imprescritível. Desta forma, mesmo que o acidente tenha ocorrido há muitos anos, é possível requerer de forma administrativa e/ou judicial a concessão do benefício.

Procure um advogado de sua confiança e se informe sobre os seus direitos!

(Artigo de autoria da advogada Daiane Maciel da Rosa, OAB/RS 84.669, sócia do escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705, especialista em Direito Previdenciário – daiane@stopassola.com.br)

Reforma da Previdência: planejamento previdenciário

Em vias de ser votada a reforma da previdência, que a meses vem sendo anunciada pelo governo, todos ficam apreensivos em relação ao futuro e, sem dúvidas, o melhor a ser feito neste momento é: programar-se.

Primeiramente, vale ressaltar, que todos os segurados que já tiverem cumprido todos os requisitos para a aposentadoria terão seus direitos resguardados, isto porque a Constituição Federal protege o direito adquirido em face de lei nova que possa prejudica-lo (art. 5º, XXXVI).

Porém, caso ainda falte algum requisito a ser cumprido, haverá a aplicação das novas regras impostas pela reforma.

Assim, para ficarmos mais seguros em relação ao futuro, é importantíssimo se planejar e conhecer todas as possibilidades de aposentadoria, o que pode ser feito com a consulta a um profissional especializado na área.

Mesmo com eventual reforma, a Previdência Social ainda é uma fonte importante de segurança financeira para os trabalhadores, principalmente no que concerne à proteção contra incapacidades causadas por doenças e acidentes, os quais podem ocorrer em qualquer fase da vida e, pela regra atual, geram proteção previdenciária vitalícia, exigindo, na maioria dos casos, apenas 12 meses de contribuição.

Por outro lado, com a imposição de uma idade mínima para a inativação, assim como a criação de novas regras em relação ao valor a ser pago de benefício, é importante organizar seus pagamentos à Previdência Social para buscar uma melhor aposentadoria no futuro.

Esta regra vale para os profissionais liberais e empresários, que podem escolher o valor sobre o qual desejam contribuir, tendo maior ingerência sobre a futura aposentadoria, mas também é importante aos segurados empregados, que muitas vezes não exigem o registro integral do salário, assim como das horas extras realizadas, o que influenciará negativamente na renda da futura aposentadoria.

Além disso, as pessoas que possuam condições de aposentarem-se antes da reforma, contribuindo retroativamente ou utilizando tempo de serviço insalubre ou rural para cumprimento dos requisitos atuais, devem, sem dúvida, informarem-se para verificar se vale a pena esperar ou pedir logo a aposentadoria.

Em todos os casos, com a complexidade atual das regras da Previdência e com as alterações que serão impostas pela reforma, não há dúvidas que a melhor forma de alcançar um benefício que atenda suas necessidades é programando-se com o auxílio de um profissional que possa esclarecer sobre as possibilidades, a fim de que você possa fazer a melhor escolha.

(Artigo de autoria da advogada Daiane Maciel da Rosa, OAB/RS 84.669, sócia do escritório Stopassola Advocacia e Especialista em Direito Previdenciário)

 

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte III – Férias individuais.

Por que nos referimos às férias “individuais”? Porque não vamos tratar, neste espaço, das férias coletivas, as quais seguem uma regulação diferente na CLT.

A reforma trabalhista flexibilizou a concessão das férias individuais, permitindo o fracionamento em até três períodos, desde que haja concordância do empregado.

No entanto, seguem algumas regras: um dos períodos deve corresponder a 2 semanas (= 14 dias corridos), enquanto que os outros dois não poderão ser inferiores a 05 dias corridos cada um.

Por exemplo: dos 30 dias de férias, empresa e empregado ajustam um período de 15 dias, outro de 10 dias e mais um de 5 dias. Nesse caso, a concessão estará de acordo com a lei.

Porém, se o trabalhador “vender” 10 dias das férias (a CLT trata como abono de férias), nesse caso o descanso pode ser fracionado em, no máximo, duas vezes: um dos períodos deve ser maior de 14 dias e o outro de 6 dias, já que a lei não admite a concessão de férias por período menor de 5 dias.

A época de concessão das férias é definida pela empresa, o que não se alterou com a reforma trabalhista. No entanto, é proibido o início do descanso no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de folga.

O pagamento das férias com 1/3 (inclusive do abono = dias “vendidos”) deve ser até 2 dias antes do início do período de descanso, sob pena de pagamento em dobro.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

 

Reforma Trabalhista: TRABALHO INTERMITENTE

O contrato de trabalho intermitente é uma inovação na legislação trabalhista, não havendo anteriormente previsão na CLT, sendo um dos pontos de maior impacto no direito do trabalho, dado que, tal contrato permite a contratação de empregado para trabalhar com carga horária determinada e remuneração compatível com o tempo laborado.
O trabalho intermitente está consagrado no artigo 443 parágrafo terceiro da nova legislação, que assim define o contrato de trabalho intermitente:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 3° Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

O artigo 452-A, da reforma também dispõe sobre as regras de como deverá funcionar essa nova modalidade de contrato.

Importante referir, que o labor intermitente não possuiu uma definição mínima de horas laboradas, podendo o empregado ser contratado para prestação de trabalho com carga horária mensal de duas, cinco ou dez horas.
Na prática, o labor intermitente ocorrerá da forma em que um empregado, celebra um contrato com o empregador, obrigando-se a quando for necessário, prestar serviços àquela empresa, de forma que aguardará o chamado do empregador, que deverá ser de, no mínimo, três dias de antecedência, podendo utilizar de qualquer meio eficaz de comunicação com o funcionário como por exemplo (celulares, whatsapp, e-mail e outros), para em decorrência prestar seus serviços pela carga horária combinada.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Caso não responda, ficará presumida a recusa, o que não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Todavia, o texto da reforma não deixa explícito, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas. Ainda de acordo com a reforma, quando aceita a proposta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar a outra uma multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida no prazo de 30 dias.
O contrato de trabalho intermitente deve ser reduzido a termo, e nele deve constar a quantia da hora trabalhada, não podendo tais valores ser inferiores à hora do salário mínimo nem à hora paga aos outros funcionários que exerçam a mesma função, independentemente do contrato de trabalho. Vale ressaltar que o limite máximo de horas trabalhadas deve respeitar as 44 horas semanais e 220 mensais como estabelecido na CF/1988.
Ademais, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Refere-se, que após a prestação de trabalho deverá ser feito de forma imediata o pagamento da remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal e os devidos adicionais legais proporcional as horas trabalhadas, não podendo nenhum dos direitos estabelecidos em lei ser desconsiderados
Por fim, destaca-se que o empregador terá que efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base nos valores pagos no período mensal e fornecendo ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Além do mais, a cada doze meses de trabalho, o funcionário adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pela mesma empresa.

Artigo de autoria da advogada Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 107.184, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Reforma trabalhista: o que são honorários de sucumbência?

Quando uma pessoa ingressa na Justiça para pedir alguma providência ou para se defender de uma ação ajuizada contra ela, em regra, ela precisa de um advogado.

O legislador, no julgamento, presume que a parte vencida foi quem deu causa ao ingresso da ação no Judiciário e à consequente contratação de advogado. Assim, quando o magistrado julga a causa, condena a parte vencida a pagar uma parte dos honorários do advogado da parte vencedora, os chamados honorários de sucumbência.

Portanto, a sucumbência é um princípio pelo qual a parte perdedora no processo é obrigada a arcar com honorários do advogado da parte vencedora.

Ocorre que, antes da reforma trabalhista, a justiça do trabalho, em especial o TST (Tribunal Superior do Trabalho), seguia o regramento de que a parte vencida somente pagaria honorários sucumbenciais quando a parte vencedora era assistida por um sindicato e comprovasse o recebimento de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou que se encontrava “em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família.” (texto da Súmula 219 do TST).

Agora, com a inovação da reforma trabalhista, os honorários de sucumbência estão previstos no art. 791-A, da CLT, o qual prevê que o juiz fixará honorários de sucumbência ao advogado da parte vencedora em qualquer hipótese, ainda que beneficiário da justiça gratuita.

Referidos honorários serão fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar no final da condenação ou, caso não seja possível calcular, será baseado no valor atualizado da causa.

Para fixação do percentual de honorários de sucumbência, o juízo observará: o grau de zelo do profissional; o lugar de prestação do serviço; a natureza e a importância da causa; o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

Na hipótese de procedência parcial da ação, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação dos honorários. Em outras palavras, naqueles casos em que o juiz acolher parte dos pedidos formulados na ação, arbitrará honorários para os advogados de ambas as partes, não sendo permitida a compensação.

Importa que, a sucumbência recíproca será aplicada apenas em caso de indeferimento total do pedido específico. Desta maneira, o acolhimento do pedido, em valor inferior ao requerido, não caracteriza sucumbência parcial, pois o pedido restou acolhido, ainda que em parte.

Ainda, nos casos em que a parte sucumbente (parte perdedora) não tiver obtido nesta, ou em outra ação, crédito suficiente para pagar os honorários sucumbenciais, terá a parte vencedora o prazo de 02 (dois anos) para cobrá-los.

Durante este prazo deverá a parte vencedora demonstrar que a parte perdedora possui recursos para pagamento dos honorários sucumbenciais, sob pena de extinção.

Também, serão devidos honorários de sucumbência ao advogado vencedor, ainda que atue em causa própria; e, nos casos de reconvenção, os quais ocorrem quando o réu (reclamado) formula uma pretensão contra o autor da ação (reclamante).

O entendimento majoritário é de que os honorários de sucumbência serão aplicados apenas nas ações que ingressaram após a vigência da reforma trabalhista.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).

Reforma trabalhista: redução do intervalo intrajornada

A reforma trabalhista sancionada, e que está em vigência, efetuou diversas alterações que atingem os direitos dos trabalhadores.

Uma destas alterações, diz respeito ao intervalo intrajornada, que é concedido para que o funcionário usufrua de seu horário de almoço ou janta, ou seja, intervalo destinado ao repouso e alimentação do trabalhador.

Anteriormente à reforma, era assegurado para os trabalhadores em jornada acima de 6h diárias, no mínimo uma hora de descanso e no máximo duas de intervalo para repouso e alimentação. Se o empregador não concedesse o intervalo mínimo de uma hora, total ou parcialmente, acarretava na sua responsabilidade de pagar o equivalente a uma hora de trabalho cheia, acrescida de 50% deste valor.

Atualmente, considerando a novel legislação que alterou a legislação trabalhista, este intervalo dentro da jornada, poderá ser reduzido e negociado para o mínimo de 30 minutos. Caso seja concedido parcialmente, por exemplo, dez minutos apenas, a indenização será de 50% sobre o tempo não concedido e não sobre todo o tempo de intervalo devido (art. 71, § 4º da Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017).

Esta redução do intervalo de 1h para o mínimo de 30minutos, ocorre em razão da alteração trazida pela nova lei de que as negociações entre trabalhadores e empregadores, se sobrepõem sobre o legislado.

Acredita-se que alguns pontos dos direitos que foram modificados pela reforma, poderão ainda serem vetados ou alterados por meio de medida provisória. (Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).