Reforma da Previdência: planejamento previdenciário

Em vias de ser votada a reforma da previdência, que a meses vem sendo anunciada pelo governo, todos ficam apreensivos em relação ao futuro e, sem dúvidas, o melhor a ser feito neste momento é: programar-se.

Primeiramente, vale ressaltar, que todos os segurados que já tiverem cumprido todos os requisitos para a aposentadoria terão seus direitos resguardados, isto porque a Constituição Federal protege o direito adquirido em face de lei nova que possa prejudica-lo (art. 5º, XXXVI).

Porém, caso ainda falte algum requisito a ser cumprido, haverá a aplicação das novas regras impostas pela reforma.

Assim, para ficarmos mais seguros em relação ao futuro, é importantíssimo se planejar e conhecer todas as possibilidades de aposentadoria, o que pode ser feito com a consulta a um profissional especializado na área.

Mesmo com eventual reforma, a Previdência Social ainda é uma fonte importante de segurança financeira para os trabalhadores, principalmente no que concerne à proteção contra incapacidades causadas por doenças e acidentes, os quais podem ocorrer em qualquer fase da vida e, pela regra atual, geram proteção previdenciária vitalícia, exigindo, na maioria dos casos, apenas 12 meses de contribuição.

Por outro lado, com a imposição de uma idade mínima para a inativação, assim como a criação de novas regras em relação ao valor a ser pago de benefício, é importante organizar seus pagamentos à Previdência Social para buscar uma melhor aposentadoria no futuro.

Esta regra vale para os profissionais liberais e empresários, que podem escolher o valor sobre o qual desejam contribuir, tendo maior ingerência sobre a futura aposentadoria, mas também é importante aos segurados empregados, que muitas vezes não exigem o registro integral do salário, assim como das horas extras realizadas, o que influenciará negativamente na renda da futura aposentadoria.

Além disso, as pessoas que possuam condições de aposentarem-se antes da reforma, contribuindo retroativamente ou utilizando tempo de serviço insalubre ou rural para cumprimento dos requisitos atuais, devem, sem dúvida, informarem-se para verificar se vale a pena esperar ou pedir logo a aposentadoria.

Em todos os casos, com a complexidade atual das regras da Previdência e com as alterações que serão impostas pela reforma, não há dúvidas que a melhor forma de alcançar um benefício que atenda suas necessidades é programando-se com o auxílio de um profissional que possa esclarecer sobre as possibilidades, a fim de que você possa fazer a melhor escolha.

(Artigo de autoria da advogada Daiane Maciel da Rosa, OAB/RS 84.669, sócia do escritório Stopassola Advocacia e Especialista em Direito Previdenciário)

 

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte III – Férias individuais.

Por que nos referimos às férias “individuais”? Porque não vamos tratar, neste espaço, das férias coletivas, as quais seguem uma regulação diferente na CLT.

A reforma trabalhista flexibilizou a concessão das férias individuais, permitindo o fracionamento em até três períodos, desde que haja concordância do empregado.

No entanto, seguem algumas regras: um dos períodos deve corresponder a 2 semanas (= 14 dias corridos), enquanto que os outros dois não poderão ser inferiores a 05 dias corridos cada um.

Por exemplo: dos 30 dias de férias, empresa e empregado ajustam um período de 15 dias, outro de 10 dias e mais um de 5 dias. Nesse caso, a concessão estará de acordo com a lei.

Porém, se o trabalhador “vender” 10 dias das férias (a CLT trata como abono de férias), nesse caso o descanso pode ser fracionado em, no máximo, duas vezes: um dos períodos deve ser maior de 14 dias e o outro de 6 dias, já que a lei não admite a concessão de férias por período menor de 5 dias.

A época de concessão das férias é definida pela empresa, o que não se alterou com a reforma trabalhista. No entanto, é proibido o início do descanso no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de folga.

O pagamento das férias com 1/3 (inclusive do abono = dias “vendidos”) deve ser até 2 dias antes do início do período de descanso, sob pena de pagamento em dobro.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

 

Reforma Trabalhista: TRABALHO INTERMITENTE

O contrato de trabalho intermitente é uma inovação na legislação trabalhista, não havendo anteriormente previsão na CLT, sendo um dos pontos de maior impacto no direito do trabalho, dado que, tal contrato permite a contratação de empregado para trabalhar com carga horária determinada e remuneração compatível com o tempo laborado.
O trabalho intermitente está consagrado no artigo 443 parágrafo terceiro da nova legislação, que assim define o contrato de trabalho intermitente:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 3° Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

O artigo 452-A, da reforma também dispõe sobre as regras de como deverá funcionar essa nova modalidade de contrato.

Importante referir, que o labor intermitente não possuiu uma definição mínima de horas laboradas, podendo o empregado ser contratado para prestação de trabalho com carga horária mensal de duas, cinco ou dez horas.
Na prática, o labor intermitente ocorrerá da forma em que um empregado, celebra um contrato com o empregador, obrigando-se a quando for necessário, prestar serviços àquela empresa, de forma que aguardará o chamado do empregador, que deverá ser de, no mínimo, três dias de antecedência, podendo utilizar de qualquer meio eficaz de comunicação com o funcionário como por exemplo (celulares, whatsapp, e-mail e outros), para em decorrência prestar seus serviços pela carga horária combinada.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Caso não responda, ficará presumida a recusa, o que não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Todavia, o texto da reforma não deixa explícito, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas. Ainda de acordo com a reforma, quando aceita a proposta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar a outra uma multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida no prazo de 30 dias.
O contrato de trabalho intermitente deve ser reduzido a termo, e nele deve constar a quantia da hora trabalhada, não podendo tais valores ser inferiores à hora do salário mínimo nem à hora paga aos outros funcionários que exerçam a mesma função, independentemente do contrato de trabalho. Vale ressaltar que o limite máximo de horas trabalhadas deve respeitar as 44 horas semanais e 220 mensais como estabelecido na CF/1988.
Ademais, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Refere-se, que após a prestação de trabalho deverá ser feito de forma imediata o pagamento da remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal e os devidos adicionais legais proporcional as horas trabalhadas, não podendo nenhum dos direitos estabelecidos em lei ser desconsiderados
Por fim, destaca-se que o empregador terá que efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base nos valores pagos no período mensal e fornecendo ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Além do mais, a cada doze meses de trabalho, o funcionário adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pela mesma empresa.

Artigo de autoria da advogada Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 107.184, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Reforma trabalhista: o que são honorários de sucumbência?

Quando uma pessoa ingressa na Justiça para pedir alguma providência ou para se defender de uma ação ajuizada contra ela, em regra, ela precisa de um advogado.

O legislador, no julgamento, presume que a parte vencida foi quem deu causa ao ingresso da ação no Judiciário e à consequente contratação de advogado. Assim, quando o magistrado julga a causa, condena a parte vencida a pagar uma parte dos honorários do advogado da parte vencedora, os chamados honorários de sucumbência.

Portanto, a sucumbência é um princípio pelo qual a parte perdedora no processo é obrigada a arcar com honorários do advogado da parte vencedora.

Ocorre que, antes da reforma trabalhista, a justiça do trabalho, em especial o TST (Tribunal Superior do Trabalho), seguia o regramento de que a parte vencida somente pagaria honorários sucumbenciais quando a parte vencedora era assistida por um sindicato e comprovasse o recebimento de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou que se encontrava “em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família.” (texto da Súmula 219 do TST).

Agora, com a inovação da reforma trabalhista, os honorários de sucumbência estão previstos no art. 791-A, da CLT, o qual prevê que o juiz fixará honorários de sucumbência ao advogado da parte vencedora em qualquer hipótese, ainda que beneficiário da justiça gratuita.

Referidos honorários serão fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar no final da condenação ou, caso não seja possível calcular, será baseado no valor atualizado da causa.

Para fixação do percentual de honorários de sucumbência, o juízo observará: o grau de zelo do profissional; o lugar de prestação do serviço; a natureza e a importância da causa; o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

Na hipótese de procedência parcial da ação, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação dos honorários. Em outras palavras, naqueles casos em que o juiz acolher parte dos pedidos formulados na ação, arbitrará honorários para os advogados de ambas as partes, não sendo permitida a compensação.

Importa que, a sucumbência recíproca será aplicada apenas em caso de indeferimento total do pedido específico. Desta maneira, o acolhimento do pedido, em valor inferior ao requerido, não caracteriza sucumbência parcial, pois o pedido restou acolhido, ainda que em parte.

Ainda, nos casos em que a parte sucumbente (parte perdedora) não tiver obtido nesta, ou em outra ação, crédito suficiente para pagar os honorários sucumbenciais, terá a parte vencedora o prazo de 02 (dois anos) para cobrá-los.

Durante este prazo deverá a parte vencedora demonstrar que a parte perdedora possui recursos para pagamento dos honorários sucumbenciais, sob pena de extinção.

Também, serão devidos honorários de sucumbência ao advogado vencedor, ainda que atue em causa própria; e, nos casos de reconvenção, os quais ocorrem quando o réu (reclamado) formula uma pretensão contra o autor da ação (reclamante).

O entendimento majoritário é de que os honorários de sucumbência serão aplicados apenas nas ações que ingressaram após a vigência da reforma trabalhista.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).

Reforma trabalhista: redução do intervalo intrajornada

A reforma trabalhista sancionada, e que está em vigência, efetuou diversas alterações que atingem os direitos dos trabalhadores.

Uma destas alterações, diz respeito ao intervalo intrajornada, que é concedido para que o funcionário usufrua de seu horário de almoço ou janta, ou seja, intervalo destinado ao repouso e alimentação do trabalhador.

Anteriormente à reforma, era assegurado para os trabalhadores em jornada acima de 6h diárias, no mínimo uma hora de descanso e no máximo duas de intervalo para repouso e alimentação. Se o empregador não concedesse o intervalo mínimo de uma hora, total ou parcialmente, acarretava na sua responsabilidade de pagar o equivalente a uma hora de trabalho cheia, acrescida de 50% deste valor.

Atualmente, considerando a novel legislação que alterou a legislação trabalhista, este intervalo dentro da jornada, poderá ser reduzido e negociado para o mínimo de 30 minutos. Caso seja concedido parcialmente, por exemplo, dez minutos apenas, a indenização será de 50% sobre o tempo não concedido e não sobre todo o tempo de intervalo devido (art. 71, § 4º da Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017).

Esta redução do intervalo de 1h para o mínimo de 30minutos, ocorre em razão da alteração trazida pela nova lei de que as negociações entre trabalhadores e empregadores, se sobrepõem sobre o legislado.

Acredita-se que alguns pontos dos direitos que foram modificados pela reforma, poderão ainda serem vetados ou alterados por meio de medida provisória. (Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte III – Tempo à disposição.

A definição do tempo trabalhado tem relevância, pois a duração do trabalho encontra limites legais (regra geral: 8 horas diárias e 44 horas semanais).

Portanto, o que seria “tempo de serviço efetivo” para fins trabalhistas?

O que a lei caracteriza como tempo à disposição do empregador?

A CLT considera tempo de serviço o período em que o empregado estiver à disposição do empregador “aguardando” ou “executando” ordens.

Na Justiça do Trabalho, encontram-se divergências relativas ao tempo à disposição do empregador. Por exemplo: o trabalhador chega à sede empresa, mas precisa se deslocar para outro local para iniciar suas atividades. O deslocamento deve ser computado na jornada? Um motorista que trabalha em dupla com outro colega e ‘descansa’ no interior do veículo, tem esse tempo computável à duração do trabalho? Afora o intervalo de almoço, uma pausa para café pode ser descontada da jornada? A troca de uniforme constitui tempo à disposição?

Pelo art. 4º da CLT, os exemplos acima são tidos como tempo de efetivo serviço, pois não apenas a execução de ordens configura a duração do trabalho, mas também a espera por determinações do empregador.

Com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), vigente a partir de 11.11.2017, “executar” ou “aguardar” ordens continuam a configurar tempo à disposição. No entanto, visando afastar interpretações ampliativas, a lei passa a excluir o cômputo da jornada quando o trabalhador “adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares”, exemplificando as seguintes situações: práticas religiosas; descanso;  lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal;  troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.”

Ainda, a lei exclui da contagem do tempo quando o empregado “buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas”.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

FÉRIAS: o que muda com a reforma trabalhista?

As férias têm o objetivo de proporcionar período de descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.
Assim, esse descanso deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses (período aquisitivo), logo poderiam ser concedidas em uma única vez e, em determinadas situações, divididas em até dois períodos, desde que não fossem inferiores a 10 dias.

Assim estabelecia o § 1º do art. 134 da CLT:

“§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.”

Com a publicação da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT), nova possibilidade de fracionamento ou parcelamento das férias foi concedida para negociação entre empregado e empregador, mas diferentemente do texto anterior, a nova norma não exige a excepcionalidade da divisão, conforme abaixo:

“§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. “

De acordo com a Reforma Trabalhista, a partir de 11.11.2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos cada um, desde que haja concordância do empregado.

Dessa forma, além do novo texto não exigir a comprovação da excepcionalidade da divisão por parte da empresa, também reduz de 10 para 5 o número mínimo de dias de cada período fracionado, ressalvado que um deles não poderá ser inferior a 14 dias.

Em contrapartida, o novo texto traz a expressão “desde que haja concordância do empregado”, ou seja, sendo sugerido o fracionamento em 3 períodos pelo empregador, o funcionário poderá concordar ou discordar em fracionar em 2 períodos, bem como em sair em um único período.

Vale ressaltar que, havendo o fracionamento em 3 períodos, o último período de gozo deve ocorrer dentro do período concessivo, sob pena de pagamento em dobro das férias gozadas depois do período legalmente permitido.

Artigo de autoria da advogada Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 107.184, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Equiparação Salarial: o que muda com a reforma?

A equiparação salarial possui uma série de requisitos, cumulativos, que devem ser preenchidos: mesma função (ainda que nomenclatura diversa), de igual valor (mesma produtividade e perfeição técnica), mesmo empregador, mesma localidade e tempo de serviço inferior a 02 (dois) anos entre empregados da mesma função.

Com a reforma trabalhista, o artigo 461 da CLT recebe nova redação, sendo substituída a expressão “mesma localidade” por “no mesmo estabelecimento”. Ou seja, antes empregados de uma empresa que trabalhavam na mesma função em lojas diferentes da mesma cidade (ou região metropolitana), não podiam ter salários diferentes, com a alteração isso será possível.

Ainda, com a reforma trabalhista, além daquele limite de diferença de 02 (dois) anos na função, também não pode existir diferença de tempo de vínculo de emprego superior a 04 (quatro) anos. Exemplificando: se o empregado “A” foi contratado em 2012 e “B” foi contratado em 2017, não haverá equiparação, pois a diferença de vínculo é superior a 04 (quatro) anos. Da mesma forma, se empregado “A” foi contratado em 2014 e “B” foi contratado em 2017 para exercer a mesma função de “A”, também não pode ser requerido equiparação salarial, pois o tempo “na função” é superior a 02 (dois) anos, embora o tempo de serviço seja inferior a 04 (quatro) anos.

Também, com a reforma trabalhista, a equiparação salarial decorrente do quadro de carreira foi flexibilizada, pois poderá o empregador instituir o quadro de carreira por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, dispensada qualquer forma de homologação ou registro no Ministério do Trabalho. Outrossim, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

Além disso, a reforma trabalhista excluiu a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, que ocorria quando era pedida a equiparação salarial com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

Em resumo, com a reforma trabalhista será necessário para equiparação salarial: mesma função, de igual valor, para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, com até 02 (dois) anos na mesma função e por tempo não superior a 04 (quatro) anos de vínculo de diferença entre o empregado que deseja a equiparação salarial e o “empregado paradigma” (trabalhador ao qual pede equiparação).

Uma novidade da reforma trabalhista diz respeito a aplicação de multa do juiz quando comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia. Nestes casos, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de até R$ 2.765,65.

Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, inscrita na OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte 2 – Teletrabalho.

Os avanços tecnológicos, as facilidades dos instrumentos de comunicações e as novas formas de organização do trabalho muito contribuem para que o trabalho seja realizado fora das dependências da empresa, inclusive no próprio domicílio do trabalhador.

A figura do home office é cada vez mais presente no ecossistema empreendedor do país, entretanto, até pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para a empresa que quisesse contratar desta forma, o que vinha prejudicando empregados e empregadores que pretendiam adotar esta forma de trabalho.

A Reforma Trabalhista regulamenta esse regime de trabalho, gerando maior segurança a empregados e empregadores.

Os artigos 75-A a 75-E, da Lei 13.467/2017, tratam sobre o teletrabalho (home office), definindo o modelo de trabalho da seguinte forma: “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B, da CLT).

A anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração de contrato de trabalho serão obrigatórias. Inclusive, as cláusulas contratuais deverão ser minuciosamente estudadas e estabelecidas caso a caso, pois é o contrato de trabalho que irá estabelecer diversas nuances e pormenores da relação de trabalho.

Por exemplo, é o contrato de trabalho que vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.

O contrato de trabalho que irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Importante destacar que tais utilidades mencionadas não integrarão a remuneração do empregado.

Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.

Em relação à Medicina e Segurança do Trabalho, a lei (art. 75-E) limita a responsabilidade do empregador a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Quanto aos demais direitos como férias e acréscimo constitucional de um terço, folga semanal remunerada, décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças maternidade/paternidade e outros, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho mantém os mesmos direitos dos demais empregados.

A Lei 13.467/2017 entra em vigor a partir de 11.11.2017, quanto então estará regulamentado o teletrabalho, fique bem atendo às cláusulas contratuais, que deverão ser estabelecidas individualmente para cada caso.

*Artigo elaborado pela advogada Bruna R. Guimarães Martins (OAB/RS 76.169), integrante do escritório Stopassola Advocacia.

 

Direitos trabalhistas das empregadas gestantes

As trabalhadoras que estão grávidas possuem diversos direitos assegurados na Constituição Federal e também na Consolidação das Leis do Trabalho, que visam a proteção do emprego, a garantia da sua saúde e da criança.

Dentre os principais direitos da funcionária durante o período de gestação, podemos citar a estabilidade no emprego – desde a concepção até cinco meses após o parto -, a licença-maternidade remunerada de cento e vinte dias, nos termos do artigo 392 da CLT e a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares (art. 392 da CLT, § 4º, inciso II).

As trabalhadoras domésticas também têm assegurada a garantia ao emprego até cinco meses após o parto.

Após o parto e gozo do período de licença-maternidade, ao retornar ao trabalho, a lei prevê a concessão de dois descansos especiais de trinta minutos cada um para amamentação do filho, da data de retorno ao trabalho até os seis meses do filho, podendo ser prorrogado, conforme exigência médica.

Ainda, as empresas que possuírem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de dezesseis anos de idade, deverão possuir uma creche, a fim de permitir às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, podendo substituir o espaço pelo fornecimento de auxílio-creche, se houver previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Em relação à estabilidade no emprego, as gestantes possuem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, de modo que neste período não podem ser dispensadas sem justo motivo. Importante referir que o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que a confirmação da gravidez diz respeito à confirmação biológica da gestação e não da confirmação ao empregador, o que significa dizer que o desconhecimento pela empresa que a funcionária estava grávida não retira o direito da trabalhadora à garantia de emprego, conforme Súmula 244 do TST.

Nesse aspecto, é recomendável que a funcionária gestante comunique o empregador de forma documentada que está grávida, a fim de evitar sua demissão por desconhecimento da gravidez pelo patrão.

A estabilidade no emprego também é garantida nos contratos de experiência, pelo princípio da isonomia, dignidade da pessoa humana e proteção à maternidade, conforme redação da súmula 244 do TST, item III.

Ainda, em relação à estabilidade no emprego, o entendimento majoritário do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que mesmo que a concepção ocorra durante o prazo do aviso-prévio, seja este trabalhado ou indenizado é garantida a estabilidade provisória:

GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DE AVISO-PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. 1. O direito de a empregada gestantemanter-se no emprego, sem prejuízo dos salários, com consequente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato sem justa causa pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a concepçãoe projeta-se até cinco meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional, prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não somente proteger a gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno direito fundamental. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade, cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. A condição para a empregada auferir a garantia erigida no texto constitucional é que a concepçãoocorra no curso do contrato de trabalho. 2. Consoante entendimento consagrado na Orientação Jurisprudencial n.º 82 da SBDI-I desta Corte superior, “a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado”. Tal entendimento decorre da melhor exegese do disposto no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho, extraindo-se do referido texto legal que durante o período do aviso-prévio, ainda que indenizado, o contrato de emprego encontra-se vigente. 3. Nesse sentido, a Lei n.º 12.812, de 16 de maio de 2013, que acresceu o artigo 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho , segundo o qual”a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso préviotrabalhado ou indenizado, garante à empregada gestantea estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. 4 . Confirmado que a concepçãoocorreu na vigência do contrato de trabalho, considerando a projeção do aviso-prévioindenizado , faz jus a empregada à garantia provisória de emprego prevista no texto constitucional. 5 . Afigura-se inviável, de outro lado, a aplicação, no presente caso, do entendimento consagrado na Súmula n.º 371 do Tribunal Superior do Trabalho, uma vez que, como já destacado pela Exma. Ministra Maria de Assis Calsing, no julgamento do processo n.º TST E-RR-3656600-96.2002.5.06.0900, “os precedentes que originaram o referido verbete apenas analisaram a projeção do aviso-préviosob o enfoque da garantia de emprego do dirigente sindical, do alcance dos benefícios instituídos por negociação coletiva ou da aplicação retroativa de normas coletivas e não da estabilidade gestante”. Precedentes da SBDI-I desta Corte superior. 6. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – RR: 13711920135020048, Data de Julgamento: 09/03/2016, Data de Publicação: DEJT 11/03/2016)

Conforme se extrai da decisão, a condição para a empregada auferir a garantia erigida no texto constitucional é que a concepção ocorra no curso do contrato de trabalho e conforme entendimento contido na Orientação Jurisprudencial n.º 82 da SBDI-I: “a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado”.

O artigo 487 determina que durante o período do aviso-prévio, ainda que indenizado, o contrato de emprego encontra-se vigente. Nesse sentido, a Lei n.º 12.812, de 16 de maio de 2013, que acresceu o artigo 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho, afirma que há estabilidade ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado. (Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).