Gestante: há estabilidade no contrato de experiência?

O contrato de experiência não poderá exceder noventa dias. Dentro desse prazo, poderá ser prorrogado uma única vez. Ou seja, é lícito ao empregador contratar a trabalhadora por trinta dias e prorrogar por outros sessenta. Ou, ainda exemplificativamente, contratá-la por 45 dias, prorrogando o período de prova por outros 45 dias, ou menos.

Parte da doutrina entende que o contrato de experiência deve ser ajustado por escrito, pois as condições especiais de trabalho devem ser anotadas na CTPS (art. 29 da CLT).

Entretanto, segundo outra vertente, a CLT não exige forma especial ao contrato de trabalho, o qual pode ser ajustado de forma tácita ou expressa. Desse modo, a omissão quanto à anotação na CTPS não torna nulo o ajuste informal, inclusive no tocante à prorrogação da experiência, pois deve prevalecer a efetiva intenção das partes.

Nesse contexto, indaga-se: a empregada gestante tem estabilidade no emprego, caso a confirmação da gravidez ocorra no curso do contrato experimental?

Tratando-se de ajuste com prazo determinado, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho responde negativamente, por entender que a garantia ao emprego – em razão da gravidez – atinge apenas os contratos com prazo indeterminado, nos quais o empregador não pode promover a dispensa sem justa causa da empregada. Isso por que no contrato de experiência não há demissão, mas término do vínculo por extinção contratual.

É o que dispõe a Súmula 244, inciso III, do Tribunal Superior do Trabalho: “Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.”

Todavia, há vozes divergentes na jurisprudência, ao argumento que deve ser privilegiada a proteção à maternidade. Nesse sentido, cita-se julgado do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho Gaúcho: “A gravidez da empregada posterga o término do contrato de trabalho em proteção à maternidade e ao nascituro. Tratando-se de direito fundamental, afasta-se a adoção da Súmula nº 244, III, do TST.” (Proc. 0248100-68.2007.5.04.0018 – RO, Relator Desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa. Participam: Des. Carmen Gonzalez e Juiz Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa. Data: 26/05/2011, in www.trt4.jus.br).

A estabilidade da gestante ocorre a partir da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto e independe do conhecimento pela empregada ou empregador.

Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia (OAB/RS 3.705).

Proteção ao trabalhador portador de deficiência

Afirmam os doutos que o princípio da igualdade significa tratar desigualmente os desiguais.

Isso quer dizer o seguinte: se todas as pessoas fossem iguais em sua plenitude, não haveria o por quê da legislação conceder alguns benefícios para determinadas pessoas. Assim, se faz necessário, para atingir a verdadeira igualdade entre os seres, a concessão de justas prerrogativas para determinadas pessoas.

Diante das dificuldades de colocação no mercado de trabalho, o art. 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal de 1988 assegurou a proibição de qualquer discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Além disso, a Lei 8.213/91 cria a obrigação das empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com pessoas reabilitadas ou portadoras de deficiência, na seguinte proporção: se a empresa tem de 100 a 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; de 1.001 em diante, 5% de reabilitados ou portadores de deficiência.

Nesse contexto, se houver a dispensa de um funcionário nessas condições, a empresa é obrigada a contratar outro deficiente, sob pena da obrigação de reintegrar aquele anteriormente demitido.

No que se refere aos funcionários públicos, o art. 5º, § 2º, da Lei 8.112/1990 dispõe que “às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.”

Ou seja, deve haver compatibilidade em relação ao deficiente e a respectiva atividade para a qual haverá o concurso.

Assim, se o artigo acima transcrito dispõe que “até 20%” das vagas do serviço público serão reservadas aos deficientes, o Decreto 3.298/1999 determina um mínimo de 5%, no seu art. 37: “fica assegurado à pessoa portadora de deficiência o direito de se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que é portador.

§ 1º O candidato portador de deficiência, em razão da necessária igualdade de condições, concorrerá a todas as vagas, sendo reservado no mínimo o percentual de cinco por cento em face da classificação obtida.”

Diante do exposto, percebe-se que há farta legislação dispondo sobre a proteção do deficiente no mercado de trabalho, cabendo a todos, quando do descumprimento da lei, levar a conhecimento da autoridade competente (Ministério do Trabalho – art. 36, § 5º, Decreto 3.298/1999).

Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia (OAB/RS 3.705).