Instrumentos Coletivos de Trabalho

Nesse breve texto, tomamos a liberdade de sugerir que tanto os empregados, quanto os empregadores tomem conhecimento do instrumento normativo que regulamenta a relação de emprego que lhes envolve.

Por instrumento normativo, queremos referir a convenção coletiva de trabalho (ajuste entre sindicatos que representam empregados e empresas), o acordo coletivo (ajuste entre o sindicato diretamente com a empresa) ou a sentença normativa (decisão judicial proferida em conflito coletivo, quando não há acordo).

Conhecer o instrumento coletivo significa inteirar o trabalhador e o empresário das obrigações complementares (além daquelas previstas em lei) de determinada relação de emprego.

Isso por que, muito embora a Constituição Federal e a legislação do trabalho garantam direitos básicos aos empregados, a exemplo do salário mínimo, 13º salário, férias com 1/3, FGTS, repouso semanal remunerado, horas extras, etc., existem outras garantias que são agasalhadas pelas negociações coletivas de trabalho, a depender da organização de determinada categoria.

Por exemplo: o adicional de quebra de caixa não está previsto em lei; o mesmo se diz em relação ao adicional por tempo de serviço. São rubricas devidas se a categoria as tiver conquistado por meio de negociação coletiva.

Por isso, não raro, ouvimos a reclamação comum de determinados trabalhadores que operam o caixa da empresa, mas não recebem o “adicional por quebra de caixa”. A reclamação é procedente apenas quando o instrumento coletivo (convenção/acordo coletivo ou sentença normativa) contiver previsão quanto a tal obrigação.

Assim, é recomendável que os polos da relação de emprego (trabalhador e empresa) conheçam os instrumentos normativos que regulam sua relação de trabalho, para melhor avaliação e observância dos direitos e deveres que emanam desses ajustes.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

SOBRE O AUXÍLIO-ACIDENTE

O auxílio-acidente é o benefício pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho e é concedido para segurados que recebiam auxílio-doença. Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o trabalhador avulso e o segurador especial.
A Lei nº 9.032/95 alterou o art. 89 da Lei n.º 8.213/91, possibilitando a concessão do auxílio-acidente não apenas em caso de acidente de trabalho, mas em consequência de qualquer espécie de acidente.
Entretanto, há a presunção de ocorrência de acidente de trabalho, nos termos da Lei nº 11.430/2006, quando a doença do empregado está relacionada à atividade por ele desenvolvida na empresa, mesmo que não seja feita a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
Este benefício é concedido mediante avaliação médico-pericial em que for constatada a redução da capacidade para o trabalho que o segurado habitualmente exercia.
O auxílio-acidente, diferente da aposentadoria por invalidez e do auxílio-doença, tem natureza indenizatória em razão da redução da capacidade laborativa decorrente de acidente de qualquer natureza e, por este motivo pode ser cumulado com outros benefícios exceto aposentadoria.
O valor a ser percebido corresponde a 50% do salário de benefício que deu origem ao auxílio-doença corrigido até o mês anterior ao do início do auxílio-acidente.
O início do pagamento se dá a partir do dia em que cessa o auxílio-doença somente cessará pela morte ou pela aposentadoria do segurado, não cessando em razão de desemprego ou perda da qualidade de segurado.
O pagamento do auxílio-acidente não retira do empregador o dever de indenizar o empregado em virtude de eventuais danos decorrentes do acidente, quando comprovado dolo ou culpa.
Feitas essas considerações, destaca-se que a concessão do auxílio-acidente não acarreta a suspensão nem mesmo a interrupção do contrato.
Portanto, o auxílio-acidente será devido, normalmente, após a concessão de auxílio-doença acidentário (período no qual há suspensão do contrato), quando constatada a redução da capacidade laborativa, mas que, todavia, não ensejar mais o afastamento ao trabalho pelo segurado.
*Artigo elaborado pela Advogada Janaína Detânico, OAB/RS 84.829, sócia do escritório Stopassola Advocacia (OAB/RS 3.705)