Licença-maternidade e estabilidade provisória na adoção ou guarda judicial

A lei é cristalina em relação às garantias de estabilidade no emprego da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez (inclusive no contrato de experiência) até cinco meses após o parto. A legislação determina que o período de licença-maternidade seja de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos do art. 10, II, letra “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988 e Súmula 244, II do Tribunal Superior do Trabalho.

O artigo 392-A da CLT previa o direito a licença-maternidade à empregada que adotasse ou obtivesse guarda judicial. Porém, teria direito de forma proporcional, conforme a idade da criança adotada.

Posteriormente, a Lei 12.010/2009, modificou este artigo da CLT, determinando que a licença não seria mais proporcional, mas sim de 120 (cento e vinte) dias. Nesse sentido, a Medida Provisória n. 619/2013, alterou o art. 74-A da Lei 8.213/91 e assim definiu:”Art. 71-A. À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de cento e vinte dias.”

A licença só será concedida mediante a apresentação do termo judicial de guarda ao adotante ou guardião.

A garantia de emprego de cinco meses após o parto, entretanto, não se estende à empregada mãe adotante, posto que a Constituição confere estabilidade de forma expressa à “empregada gestante”.

Visando estender a estabilidade quem adotar, está em tramitação Proposta de Emenda à Constituição (PEC) n. 146/12. Em 15.07.2014 a Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados, aprovou a admissibilidade desta proposta. Se aprovado pela comissão especial, o texto ainda terá de ser votado em dois turnos pelo Plenário, o que ainda não ocorreu.

Se for aprovada, a mãe adotante não poderá ser dispensada sem justa causa, nos cinco meses subsequentes à adoção ou à obtenção da guarda judicial para fins de adoção, igualando garantia que é dada à empregada mãe biológica.

Assim, a licença-maternidade é extensiva às mães adotantes que terão 120 dias. Porém em relação a estabilidade, não há ainda previsão legal. Enquanto não há alteração na legislação, a discussão é divergente nos Tribunais do Trabalho do país, mas, também tem sido assegurada por algumas normas coletivas de trabalho.(Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).

 

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e a éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a MORTE, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
Abaixo mais algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:
· Isolado dos demais colegas;
· Impedido de se expressar sem justificativa;
· Fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;
· Chamado de incapaz;
· Torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;
· Propenso a doenças;
· Forçado a pedir demissão.
O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho, exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania.

Artigo de autoria da estagiária de Direito Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 76E076, em coparticipação do advogado Ícaro da Silveira Frota, inscrito na OAB/RS 73.795, sócio do escritório Stopassola Advocacia (OAB/RS 3.705).

A OBRIGATORIEDADE DA EMISSÃO DA CAT QUANDO E QUEM PODE EMITIR?

O acidente de trabalho é um fato que pode ocorrer em qualquer empresa,
independentemente de seu grau de risco ou de sua organização e estrutura em relação à
Segurança e Medicina do Trabalho, é aquele que decorre do exercício profissional e que causa
lesão corporal ou perturbação funcional que provoca a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91.
Toda a empresa contribui para o custeio das aposentadorias e benefícios
decorrentes dos acidentes do trabalho, em percentual condizente com o grau de risco (leve,
médio e grave) de sua atividade preponderante, podendo variar de 1% a 3%.
As empresas, além de contribuírem para o custeio dos benefícios concedidos
aos empregados vítimas de acidentes do trabalho (típicos ou não), são responsáveis por
manter e garantir um ambiente de trabalho seguro, de acordo com as exigências do MTE –
Ministério do Trabalho e Emprego, o qual exerce seu poder fiscalizador de forma a garantir
que estas exigências mínimas sejam cumpridas.
Outra obrigação das empresas, para o caso da ocorrência de acidente do
trabalho, refere-se a emissão da CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho. A CAT deve ser
emitida, mesmo para os casos de afastamento do empregado ao emprego por período inferior
a 15 (quinze) dias.
A emissão da CAT se destina ao controle estatístico e epidemiológico da
ocorrência dos acidentes do trabalho, além de garantir a assistência acidentária ao empregado
junto ao INSS.
Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de
afastamento ou não, é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, sob pena de
multa pelo Ministério do Trabalho, que pode variar entre R$ 670,89 a R$ 6.708,88,
dependendo da gravidade apurada pelo órgão fiscalizador.
Por outro lado, caso a empresa não emita a CAT, por qualquer que seja o
motivo, o trabalhador acidentado poderá se dirigir a um hospital devidamente credenciado
junto ao INSS e registrar formalmente este acidente. Isto lhe dará todas as garantias advindas
do acidente do trabalho estabelecidas pela legislação.
Ainda, além do próprio acidentado, poderão formalizar o preenchimento da
CAT seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer
autoridade pública (inclusive o próprio perito do INSS quando da realização da perícia).
*Artigo elaborado pela advogada Sabrina Schütz Araujo (OAB/RS 68.991), sócia do escritório
Stopassola Advocacia (OAB/RS 3.705)