Contrato de trabalho temporário

O contrato temporário é regido pela Lei 6.019/1974, devendo ser firmado através de empresa especializada em trabalho temporário, isto é, por meio de empresa interposta.

São compatíveis com a contratação, o treinamento para ambientação no posto de trabalho e os referentes às normas de saúde e segurança promovidas pela empresa tomadora, a qual pode exercer, durante a vigência do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, o poder diretivo sobre o trabalhador colocado à sua disposição, inclusive em tarefas vinculadas à sua atividade-fim.

Este tipo de contratação é admitido em duas situações: para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou quando há acréscimo extraordinário de serviços, principalmente no período de fim de ano.

A empresa que desejar contratar trabalhadores temporários deve o fazer através de contrato, obrigatoriamente por escrito, firmado com a empresa de trabalho temporário, no qual deve constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração e da prestação de serviço.

O contrato não poderá exceder três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, podendo ser prorrogado por até 6 meses. Além disso, devem ser indicadas expressamente as datas de início e de término no contrato, bem como os direitos para o trabalhador conferidos pela lei.

O funcionário temporário tem os seguintes direitos assegurados:

    Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;
    Jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo mínimo de 50%;
    Férias proporcionais e 13º salário proporcional;
    Repouso semanal remunerado;
    Adicional por trabalho noturno;
    FGTS, sem a multa de 40%;
    Seguro contra acidente do trabalho;
    Proteção previdenciária.

A as principais diferenças entre os direitos do trabalhador temporário e do permanente são as de que o temporário não terá direito ao aviso prévio e ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Por outro lado, este receberá uma indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) de todo o pagamento recebido.

No entendimento das decisões judiciais trabalhistas majoritárias, se a rescisão contratual for antecipada, incidirá a indenização prevista no art. 479 da CLT (trabalhador tem direito a receber metade do valor a que teria direito até o término do contrato), da multa rescisória do FGTS (de 40%) e da indenização correspondente a 1/12 do pagamento recebido. (Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).

Dispensa discriminatória

O empregador tem a prerrogativa de dispensar o empregado sem justa causa. Porém, todo direito deve ser exercido dentro dos limites da razoabilidade.
Tal direito não é ilimitado, encontrando restrições diversas no ordenamento jurídico brasileiro, como por exemplo, na Consolidação das Leis Trabalhistas, Constituição Federal e legislação complementar.
Nesse sentido, verifica-se atualmente uma grande corrente jurisprudencial declarando nulas as dispensas comprovadamente discriminatórias.
Presume-se discriminatória o rompimento arbitrário do contrato de trabalho, quando não comprovado um motivo justificável, em face de circunstância, por exemplo, de alguma doença grave do empregado. Na jurisprudência, os exemplos mais comuns são de alcoolismo, dependência química, câncer e HIV.
A questão é que se a doença não for relacionada ao trabalho, não há direito à estabilidade, de modo que, aproveitando-se disso, muitos empregadores acabam dispensado seus empregados, utilizando a prerrogativa da dispensa sem justa causa, mas escondendo o real motivo que é o preconceito, a discriminação.
A par disso, nossos Tribunais têm aplicado os princípios constitucionais da dignidade e não discriminação, bem como, da vedação à dispensa discriminatória e em inúmeros processos, têm-se decidido que as dispensas em tais casos são nulas, determinando a reintegração do empregado ao emprego.
Dessa forma, a respeito desta matéria, o Tribunal Superior do Trabalho, em setembro de 2012, expediu a Súmula 443, segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.
Assim, nesses casos, o ato de dispensa desses trabalhadores somente poderá ocorrer de forma motivada, vez que não havendo comprovação pelo empregador de motivação plausível para a demissão o empregado que estiver agasalhado pela Súmula 443 do TST, terá direito a reintegração no emprego.
Importante frisar que a proteção do contrato de trabalho desses trabalhadores está em consonância aos princípios fundamentais da nossa Constituição Federal, ou seja dignidade da pessoa humana e função social do trabalho, sendo que, em muitos casos somente com a manutenção do contrato é que existe a possibilidade de custeio do plano de saúde para manter tratamento médico/hospitalar adequado a doença que lhes acometem.
Conclui-se, portanto que o direito do empregador de dispensar sem justa causa não é ilimitado e que qualquer situação que possa ser entendida discriminatória, poderá ser revertida pelo Judiciário e ainda haver condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

Artigo de autoria da estagiária Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 76E076, em coparticipação da advogada Janaína Detânico, inscrita na OAB/RS 84.829.

Passo a passo para ter uma empregada doméstica legalizada

No dia 6 de maio passado, o Senado concluiu a votação da regulamentação da Emenda à Constituição conhecida como PEC das Domésticas, que prevê benefícios trabalhistas para a categoria. Com a aprovação, o texto segue agora para sanção presidencial.

A luz da nova legislação, necessário atentar às mudanças na contratação deste tipo de profissional, para quando entrar em vigor:

1) Veja se as mudanças propostas valem para o seu empregado: Tem direito aos benefícios previstos pela PEC qualquer trabalhador maior de 18 anos contratado para trabalhar para uma pessoa física ou família em um ambiente residencial e familiar;

2) Verifique todos os benefícios aos quais o trabalhador terá direito: deve receber ao menos um salário mínimo ao mês (inclusive quem recebe remuneração variável) e horas extras trabalhadas. A lei também estabelece o pagamento de adicional noturno (aquele realizado entre as 22h e as 5h). A remuneração do trabalho noturno deverá ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna.

O empregador também deverá recolher FGTS de 8% do salário do empregado e depositar, mensalmente, 3,2% do valor recolhido do benefício em uma espécie de poupança que deverá ser usada para o pagamento da multa dos 40% de FGTS que hoje o trabalhador tem direito quando é demitido sem justa causa. Se o trabalhador for demitido por justa causa, ele não tem direito a receber os recursos da multa e a poupança fica para o empregador.

Além desses, também foram definidos direitos a seguro-desemprego; salário-família; auxílio-creche e pré-escola; e seguro contra acidentes de trabalho;

3) Faça o registro na carteira de trabalho: É preciso incluir nome do empregador, endereço, CPF (o número pode ser informado no local dedicado ao CNPJ), tipo de local onde o trabalhador atuará e a função que ele exercerá. Somente a partir desse registro feito é que o empregado poderá se inscrever no Instituto Nacional de Previdência Social (INSS).
É recomendável incluir nas anotações gerais da carteira da empregada doméstica uma observação, com o horário de trabalho (entrada e saída) e as folgas a que tiver direito;

4) Proponha a elaboração de um contrato de trabalho – Procure um profissional da área jurídica/contábil de sua confiança para tanto;

5) Combine os horários de trabalho com o empregado: O horário de entrada e saída deverá ser combinado entre as duas partes porque, com base nisso, serão calculadas as horas extras, caso o horário de trabalho seja excedido;

6) Crie um tipo de controle de horário: Uma dica bastante simples é criar um livro de ponto para que o empregado possa informar os horários de entrada e de saída. É indicado que, no final de cada mês, o empregador faça uma cópia da folha e dê para o empregado. O documento deve ter a assinatura do empregado e do patrão.

7) Pague as horas extras quando o empregado ultrapassar o período definido no contrato: Se a carga horária ultrapassar o limite da jornada, o empregador deve pagar um adicional de 50% sobre cada hora trabalhada a mais – ou seja, se o trabalhador recebe R$ 10 por hora normal, deve receber R$ 15 pela hora trabalhada fora do período.

8) Recolha o FGTS e o INSS do seu funcionário: Com a aprovação da PEC, o pagamento do FGTS por parte do empregador passa a ser obrigatório – hoje é facultativo. O percentual não muda – segue sendo 8% sobre a remuneração.

9) Pague o vale-transporte para a empregada: Hoje, o vale-transporte é obrigatório para os empregados que precisam de transporte para chegar ao trabalho. O patrão pode descontar esse vale do empregado, até 6% do valor do salário. O resto deve ser bancado pelo empregador. Ou seja, no caso de uma empregada com salário de R$ 1.000, e que gaste R$ 100 mensais com transporte, por exemplo, o patrão vai fornecer o vale-transporte e poderá descontar até R$ 60 do salário do empregado (6% de R$ 1.000). Os outros R$ 40 devem ser pagos pelo empregador.

Já no caso de uma empregada doméstica ou de um caseiro, por exemplo, que moram no local de trabalho, o vale-transporte não é devido. Nesse caso, de funcionário que mora e trabalha no mesmo lugar, é recomendável que o empregador faça essa observação na carteira de trabalho ou até mesmo uma declaração, assinada pelo empregado, afirmando que não é necessário o pagamento de vale-transporte.

10) Dê recibo de todos os pagamentos feitos ao empregado, e fique com uma cópia.

11) Garanta que o ambiente é seguro para o trabalhador: O ambiente de trabalho deve cumprir normas de higiene, saúde e segurança. O empregador deve oferecer equipamentos de proteção e prevenir acidentes no local de trabalho.

*Artigo elaborado pelo advogado Ícaro da Silveira Frota (OAB/RS 73.795), sócio do escritório Stopassola Advocacia (OAB/RS 3.705).

O TRABALHADOR RURAL COMO SEGURADO ESPECIAL DO REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL

O trabalhador rural é segurado especial, nos moldes do artigo 195, parágrafo 8º da Constituição Federal de 1988. O produtor, o parceiro, o meeiro, os arrendatários rurais e o pescador artesanal, bem como os respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, sem empregados permanentes, contribuirão para a seguridade social mediante a aplicação de uma alíquota sobre o resultado da comercialização da produção e fará jus aos benefícios nos termos da lei (BARROS W., 2009).
Não será considerado segurado especial qualquer membro do grupo familiar que possua outra fonte de rendimento, seja do exercício de atividade remunerada, arrendamento rural (ser o arrendador) ou aposentadoria em qualquer regime (artigo 11, inciso VII, parágrafo segundo da Lei 8.213/91).
O artigo 106 da Lei de Benefícios relaciona os documentos aptos à comprovação de atividade rural, todavia o rol nele estabelecido não é exaustivo, conforme segue: Contrato individual de trabalho ou Carteira de Trabalho e Previdência Social; contrato de arrendamento, parceria ou comodato rural; declaração fundamentada de sindicato que represente o trabalhador rural ou, quando for o caso, de sindicato ou colônia de pescadores, desde que homologada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS; comprovante de cadastro do Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA, no caso de produtores em regime de economia familiar; bloco de notas do produtor rural; notas fiscais de entrada de mercadorias, emitidas pela empresa adquirente da produção, com indicação do nome do segurado como vendedor; documentos fiscais relativos a entrega de produção rural à cooperativa agrícola, entreposto de pescado ou outros, com indicação do segurado como vendedor ou consignante; comprovantes de recolhimento de contribuição à Previdência Social decorrentes da comercialização da produção; cópia da declaração de imposto de renda, com indicação de renda proveniente da comercialização de produção rural; ou licença de ocupação ou permissão outorgada pelo Incra.
A apresentação de documentos deve prestar como indício do exercício de atividade rural, os quais podem se referir a terceiros, pois não há na lei exigência de apresentação de documentos em nome próprio e, ademais, via de regra nas famílias dedicadas à atividade rural os atos negociais são efetivados em nome do chefe do grupo, geralmente o genitor.
O tempo de serviço rural deve ser demonstrado mediante início de prova material contemporâneo ao período a ser comprovado, complementado por prova testemunhal idônea, não sendo esta admitida exclusivamente, em princípio, a teor do artigo 55, parágrafo 3º, da Lei n.º 8.213/91, e Súmula 149 do STJ.
O art. 55, § 2º, da Lei n. 8.213/91, possibilita que o tempo de serviço do segurado trabalhador rural, anterior à data de início de sua vigência, seja computado para fins de aposentadoria por tempo de serviço ou contribuição, independentemente do recolhimento das contribuições a ele correspondentes, exceto para efeito de carência.
Aos trabalhadores rurais, filiados à Previdência à época da edição da Lei n.º 8.213/91, que implementarem os requisitos da aposentadoria por idade no prazo de até quinze anos após a sua vigência (ou seja, até 24.07.2006), não se lhes aplica o disposto no art. 25, II, mas a regra de transição prevista no art. 143, ambos da Lei de Benefícios.
Os requisitos para a aposentadoria por idade dos trabalhadores rurais filiados à Previdência à época da edição da Lei 8.213/91 são, pois, os seguintes: a) idade mínima de 60 anos para o homem e de 55 anos para a mulher (Lei 8.213, art. 48, § 1º); b) efetivo exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua, por tempo igual ao período correspondente à carência do benefício (Lei 8.213, art. 143).
Em se tratando de hipótese em que o segurado pretende averbar o tempo em que exerceu atividade rural para fins de concessão de aposentadoria urbana, não é exigível a prestação das contribuições relativas ao tempo de serviço rural exercido antes da vigência da Lei nº 8.213/91, desde que cumprida a carência exigida para a concessão do benefício, levando-se em consideração o tempo de serviço urbano.

*Artigo elaborado pela Advogada Janaína Detânico, OAB/RS 84.829, sócia do escritório Stopassola Advocacia (OAB/RS 3.705)