O que é acidente de trabalho?

Acidente de trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Além de acidente de trabalho típico, por expressa determinação legal, equiparam-se a acidentes de trabalho, as doenças profissionais e/ou ocupacionais.

A doença profissional é assim entendida àquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade. A doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado.

Importante destacar o art. 21 da Lei nº 8.213/91, o qual equipara ainda a acidente de trabalho:

I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Esses acidentes não causam repercussões apenas de ordem jurídica. Nos acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por período inferior a quinze dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra temporariamente afastada em decorrência do acidente, já nos casos em que há necessidade superior a 15 dias, o empregado deve receber benefício previdenciário e terá estabilidade no emprego pelo prazo de 12 meses.

Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios, tais como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, reabilitação profissional, aposentadoria por invalidez e pensão por morte.

Artigo elaborado pela advogada Marina H. Becker, OAB/RS 100.188, integrante do Escritório Stopassola Advocacia – OAB/RS 3705.

Horas Extras

Jornada extraordinária ou jornada suplementar é o período de trabalho acrescido ao início, durante ou após o término da jornada de trabalho padrão, sem a correspondente redução em outro dia. São as famosas horas extras.
As horas extras consubstanciam-se num dos maiores tormentos do Direito do Trabalho. A tolerância na sua existência é um dos maiores fatores de desavença nas relações trabalhistas, além de constituírem uma espécie de “droga”, que vicia tanto empregados, quanto empregadores.
Os empregados se tornam “viciados” nas horas extras, pois, quando efetivamente pagas, elas aumentam sua remuneração e influenciam em quase todas as demais parcelas trabalhistas. O empregado, então, passa a “contar” com a remuneração extraordinária, como uma espécie de suplemento salarial. Os empregadores também se tornam “viciados” nas horas extraordinárias, pois com elas conseguem mais rendimento, sem a necessidade de aumentar a quantidade de trabalhadores.
A prestação de horas extras deverá ser formalizada mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho, não podendo exceder 2 (duas) por dia, as quais serão remuneradas com um mínimo de 50% de acréscimo ao seu valor normal.
Em regra geral, toda empresa pode efetuar um acordo de prorrogação de horas de trabalho. No entanto, existem classes e categorias que estão proibidas de acordar o trabalho extraordinário, tais como: o menor de 18 anos, exceto na hipótese de força maior; o cabineiro de elevador; o empregado contratado a tempo parcial; o bancário no momento da admissão; o menor aprendiz; os empregados que estiverem em regime de redução salarial com redução de horário de trabalho não podem prestar horas extraordinárias enquanto perdurar essa situação, salvo nos casos de necessidade imperiosa, como força maior ou para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis.
No caso de prorrogação de jornada das mulheres, será obrigatória a concessão de um intervalo de 15 minutos antes do início da jornada suplementar.
Por fim, a jurisprudência (decisões reiteradas dos Tribunais) já pacificou o entendimento, no sentido de que a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago apenas o adicional por tempo de serviço extraordinário.
Outrossim, os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa e devem ser remunerados como serviço extraordinário se acrescidos ao final da jornada.
(Artigo de autoria da advogada Valentina Prux Prezzi, OAB/RS 70.225, sócia do Escritório Stopassola Advocacia, com registro na OAB/RS sob o nº 3.705).

BANCO DE HORAS – ASPECTOS PARA VALIDADE

O Banco de Horas é um ajuste de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59.
A CLT, ainda prevê que a validade do Banco de Horas está condicionada a sua instituição mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do Sindicato da categoria. A adoção ou não do Banco de Horas é uma decisão do empregador e faz parte do seu poder diretivo. Uma vez instituído, o trabalhador deve aceitar e, havendo qualquer irregularidade, poderá o empregado se insurgir, futuramente, ingressando com uma ação judicial.
As horas trabalhadas além da jornada podem ser compensadas com entrada mais tarde ao serviço ou saída mais cedo; também com folgas a mais na semana ou acréscimo de dias de férias.
Vale lembrar que a Consolidação das Leis Trabalhistas, estabelece que, para efeitos do Banco de Horas, pode ser efetuada somente duas horas extras por dia e o acordo de compensação tem validade por 1 ano, sendo que a cada período de 12 meses, recomeça o sistema de compensação e novo banco de horas. Caso haja frequente inobservância desse limite de duas horas extras, diárias, bem como a inobservância do período de 1 ano para liquidação das horas, o Banco de Horas torna-se inválido e todas as horas excedentes trabalhadas devem ser pagas com o respectivo adicional de horas extras.
Logo, havendo irregularidade no Banco de Horas, será devido ao empregado apenas o adicional sobre as horas extras já compensadas. As horas extras trabalhadas, habitualmente, devem refletir nas demais verbas trabalhistas, tais como férias mais 1/3, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio.
Sendo assim se o empregado, se sentir prejudicado por não estar compensando as horas trabalhadas em sua integralidade, poderá ingressar com uma ação judicial requerendo o pagamento das horas extras que não compensou, devidamente acrescidas do adicional de hora extraordinária.
Outro fator importante que a CLT estabelece, em seu parágrafo 3º do artigo 59, que havendo saldo positivo de horas extras quando da rescisão contratual, essas horas devem ser pagas com o respectivo adicional, ressaltando-se que se houver saldo negativo o mesmo não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.
Por fim, a legislação prevê ainda multa para o empregador que mantiver acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais.

Artigo de autoria da estagiária Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 47E076, em coparticipação da advogada Janaína Detânico, inscrita na OAB/RS 84.829.

Intervalo para repouso e alimentação

O intervalo para descanso é um período em que o empregado tem o direito, durante a jornada de trabalho de não prestar serviços, para se alimentar e repousar, garantindo a higidez física e psico-social do trabalhador.

A regulamentação sobre a concessão do intervalo intrajornada está na Consolidação das Leis Trabalhistas no artigo 71, o qual estabelece que o empregado que trabalha menos de quatro horas, não faz jus ao referido intervalo. Mas, para aqueles que trabalham de quatro a seis horas por dia, deverá haver um repouso de quinze minutos. E, para os trabalhadores que praticam jornada superior a seis horas, deverá ser concedido intervalo mínimo de uma hora que não poderá exceder a duas horas.

O intervalo para repouso somente poderá ser reduzido através de ato do Ministério do Trabalho, quando verificado que a empresa atenda de forma integral às exigências quanto à organização dos refeitórios e quando os empregados não estejam sob regime de horas extras.

Se houver descumprimento por parte do empregador quanto à concessão do intervalo, o mesmo ficará obrigado a remunerar o período com um acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 437, que estabelece o direito a uma hora extra caso não seja concedido totalmente o intervalo para descanso e alimentação, com o pagamento do período integral e não apenas do tempo suprimido.

Desta forma, este dispositivo legal deve ser observado para que não haja supressão de direitos dos trabalhadores nem maiores prejuízos ao empregador, sob pena de incidência das penalidades,  dentre elas o pagamento de horas extras e reflexos. (Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).