ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO – REQUISITOS E POSSIBILIDADES

O contrato individual de trabalho é o documento no qual consta todas as obrigações do empregado e do empregador, podendo ser por escrito ou apenas verbal, sendo firmado por diferentes prazos, seja um período determinado ou indeterminado, consoante previsão legal do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Em razão da alteração o empregado não poderá sofrer nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador.
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
• Mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
• Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
• Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
• Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
• Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
• Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
Sendo assim, qualquer ato praticado pelo empregador com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho serão nulos de pleno direito.

Artigo de autoria da estagiária Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 47E076, em coparticipação do advogado Ícaro Frota, inscrito na OAB/RS 73.795.