Direitos trabalhistas das empregadas gestantes

As trabalhadoras que estão grávidas possuem diversos direitos assegurados na Constituição Federal e também na Consolidação das Leis do Trabalho, que visam a proteção do emprego, a garantia da sua saúde e da criança.

Dentre os principais direitos da funcionária durante o período de gestação, podemos citar a estabilidade no emprego – desde a concepção até cinco meses após o parto -, a licença-maternidade remunerada de cento e vinte dias, nos termos do artigo 392 da CLT e a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares (art. 392 da CLT, § 4º, inciso II).

As trabalhadoras domésticas também têm assegurada a garantia ao emprego até cinco meses após o parto.

Após o parto e gozo do período de licença-maternidade, ao retornar ao trabalho, a lei prevê a concessão de dois descansos especiais de trinta minutos cada um para amamentação do filho, da data de retorno ao trabalho até os seis meses do filho, podendo ser prorrogado, conforme exigência médica.

Ainda, as empresas que possuírem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de dezesseis anos de idade, deverão possuir uma creche, a fim de permitir às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, podendo substituir o espaço pelo fornecimento de auxílio-creche, se houver previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Em relação à estabilidade no emprego, as gestantes possuem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, de modo que neste período não podem ser dispensadas sem justo motivo. Importante referir que o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que a confirmação da gravidez diz respeito à confirmação biológica da gestação e não da confirmação ao empregador, o que significa dizer que o desconhecimento pela empresa que a funcionária estava grávida não retira o direito da trabalhadora à garantia de emprego, conforme Súmula 244 do TST.

Nesse aspecto, é recomendável que a funcionária gestante comunique o empregador de forma documentada que está grávida, a fim de evitar sua demissão por desconhecimento da gravidez pelo patrão.

A estabilidade no emprego também é garantida nos contratos de experiência, pelo princípio da isonomia, dignidade da pessoa humana e proteção à maternidade, conforme redação da súmula 244 do TST, item III.

Ainda, em relação à estabilidade no emprego, o entendimento majoritário do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que mesmo que a concepção ocorra durante o prazo do aviso-prévio, seja este trabalhado ou indenizado é garantida a estabilidade provisória:

GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DE AVISO-PRÉVIO INDENIZADO. DIREITO À GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. 1. O direito de a empregada gestantemanter-se no emprego, sem prejuízo dos salários, com consequente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato sem justa causa pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a concepçãoe projeta-se até cinco meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional, prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não somente proteger a gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno direito fundamental. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade, cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. A condição para a empregada auferir a garantia erigida no texto constitucional é que a concepçãoocorra no curso do contrato de trabalho. 2. Consoante entendimento consagrado na Orientação Jurisprudencial n.º 82 da SBDI-I desta Corte superior, “a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado”. Tal entendimento decorre da melhor exegese do disposto no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho, extraindo-se do referido texto legal que durante o período do aviso-prévio, ainda que indenizado, o contrato de emprego encontra-se vigente. 3. Nesse sentido, a Lei n.º 12.812, de 16 de maio de 2013, que acresceu o artigo 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho , segundo o qual”a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso préviotrabalhado ou indenizado, garante à empregada gestantea estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. 4 . Confirmado que a concepçãoocorreu na vigência do contrato de trabalho, considerando a projeção do aviso-prévioindenizado , faz jus a empregada à garantia provisória de emprego prevista no texto constitucional. 5 . Afigura-se inviável, de outro lado, a aplicação, no presente caso, do entendimento consagrado na Súmula n.º 371 do Tribunal Superior do Trabalho, uma vez que, como já destacado pela Exma. Ministra Maria de Assis Calsing, no julgamento do processo n.º TST E-RR-3656600-96.2002.5.06.0900, “os precedentes que originaram o referido verbete apenas analisaram a projeção do aviso-préviosob o enfoque da garantia de emprego do dirigente sindical, do alcance dos benefícios instituídos por negociação coletiva ou da aplicação retroativa de normas coletivas e não da estabilidade gestante”. Precedentes da SBDI-I desta Corte superior. 6. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – RR: 13711920135020048, Data de Julgamento: 09/03/2016, Data de Publicação: DEJT 11/03/2016)

Conforme se extrai da decisão, a condição para a empregada auferir a garantia erigida no texto constitucional é que a concepção ocorra no curso do contrato de trabalho e conforme entendimento contido na Orientação Jurisprudencial n.º 82 da SBDI-I: “a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado”.

O artigo 487 determina que durante o período do aviso-prévio, ainda que indenizado, o contrato de emprego encontra-se vigente. Nesse sentido, a Lei n.º 12.812, de 16 de maio de 2013, que acresceu o artigo 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho, afirma que há estabilidade ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado. (Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte 1 – Grupo econômico de empresas.

Com vigência a partir de 11.11.2017, foram muitas as mudanças no quotidiano do trabalho trazidas pela Lei 13.467/2017, conhecida como lei de “reforma trabalhista”.

Pela extensão e profundidade das alterações, vamos decompor o estudo, procurando esclarecer as principais mudanças a cada novo texto.

Hoje trataremos do grupo econômico.

Para fins trabalhistas, o grupo de empresas é responsável pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. A nosso entender, esse tipo de solidariedade, que busca garantir os direitos do trabalhador, também poderia (e pode) beneficiar o grupo de empresas, já que todas elas (integrantes do mesmo conglomerado) poderiam (e ainda podem) exigir a prestação dos serviços por parte do trabalhador.

A reforma trabalhista dificulta a formação do grupo econômico. Passa a dizer que a mera identidade de sócios não o caracteriza, sendo necessárias, para a sua configuração: i) a demonstração do interesse integrado; ii) a efetiva comunhão de interesses; e iii) a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Pela interpretação literal, a reforma trabalhista exige a presença cumulativa desses três requisitos. No entanto, nos parece improvável que duas empresas atuem conjuntamente, mas não tenham interesses integrados (ou comunhão de interesses).

Ao nosso sentir, a principal finalidade na formação do grupo é evitar as situações de fraude aos direitos trabalhistas, especialmente quando determinada empresa contrata diversos funcionários, mas seu patrimônio está integralizado em outra pessoa jurídica, muitas vezes pertencentes aos mesmos sócios.

Nesse contexto, vale destacar a previsão do velho, porém atual, art. 9º da CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Portanto, nulas as tentativas de afastar a aplicação da CLT.

No capítulo relativo à obrigação de indenizar, o art. 942 do Código Civil estabelece uma regra geral de suma importância, prevendo que todos aqueles que forem responsáveis pela violação do direito de outrem estarão sujeitos à reparação do dano.

Portanto, ao tomar o serviço de determinado trabalhador, ainda que por interposta empresa com personalidade jurídica própria, respondem – por eventuais direitos lesados – todas aquelas que se beneficiaram do labor prestado.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.