FÉRIAS: o que muda com a reforma trabalhista?

As férias têm o objetivo de proporcionar período de descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.
Assim, esse descanso deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses (período aquisitivo), logo poderiam ser concedidas em uma única vez e, em determinadas situações, divididas em até dois períodos, desde que não fossem inferiores a 10 dias.

Assim estabelecia o § 1º do art. 134 da CLT:

“§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.”

Com a publicação da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT), nova possibilidade de fracionamento ou parcelamento das férias foi concedida para negociação entre empregado e empregador, mas diferentemente do texto anterior, a nova norma não exige a excepcionalidade da divisão, conforme abaixo:

“§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. “

De acordo com a Reforma Trabalhista, a partir de 11.11.2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos cada um, desde que haja concordância do empregado.

Dessa forma, além do novo texto não exigir a comprovação da excepcionalidade da divisão por parte da empresa, também reduz de 10 para 5 o número mínimo de dias de cada período fracionado, ressalvado que um deles não poderá ser inferior a 14 dias.

Em contrapartida, o novo texto traz a expressão “desde que haja concordância do empregado”, ou seja, sendo sugerido o fracionamento em 3 períodos pelo empregador, o funcionário poderá concordar ou discordar em fracionar em 2 períodos, bem como em sair em um único período.

Vale ressaltar que, havendo o fracionamento em 3 períodos, o último período de gozo deve ocorrer dentro do período concessivo, sob pena de pagamento em dobro das férias gozadas depois do período legalmente permitido.

Artigo de autoria da advogada Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 107.184, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Equiparação Salarial: o que muda com a reforma?

A equiparação salarial possui uma série de requisitos, cumulativos, que devem ser preenchidos: mesma função (ainda que nomenclatura diversa), de igual valor (mesma produtividade e perfeição técnica), mesmo empregador, mesma localidade e tempo de serviço inferior a 02 (dois) anos entre empregados da mesma função.

Com a reforma trabalhista, o artigo 461 da CLT recebe nova redação, sendo substituída a expressão “mesma localidade” por “no mesmo estabelecimento”. Ou seja, antes empregados de uma empresa que trabalhavam na mesma função em lojas diferentes da mesma cidade (ou região metropolitana), não podiam ter salários diferentes, com a alteração isso será possível.

Ainda, com a reforma trabalhista, além daquele limite de diferença de 02 (dois) anos na função, também não pode existir diferença de tempo de vínculo de emprego superior a 04 (quatro) anos. Exemplificando: se o empregado “A” foi contratado em 2012 e “B” foi contratado em 2017, não haverá equiparação, pois a diferença de vínculo é superior a 04 (quatro) anos. Da mesma forma, se empregado “A” foi contratado em 2014 e “B” foi contratado em 2017 para exercer a mesma função de “A”, também não pode ser requerido equiparação salarial, pois o tempo “na função” é superior a 02 (dois) anos, embora o tempo de serviço seja inferior a 04 (quatro) anos.

Também, com a reforma trabalhista, a equiparação salarial decorrente do quadro de carreira foi flexibilizada, pois poderá o empregador instituir o quadro de carreira por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, dispensada qualquer forma de homologação ou registro no Ministério do Trabalho. Outrossim, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

Além disso, a reforma trabalhista excluiu a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, que ocorria quando era pedida a equiparação salarial com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

Em resumo, com a reforma trabalhista será necessário para equiparação salarial: mesma função, de igual valor, para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, com até 02 (dois) anos na mesma função e por tempo não superior a 04 (quatro) anos de vínculo de diferença entre o empregado que deseja a equiparação salarial e o “empregado paradigma” (trabalhador ao qual pede equiparação).

Uma novidade da reforma trabalhista diz respeito a aplicação de multa do juiz quando comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia. Nestes casos, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de até R$ 2.765,65.

Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, inscrita na OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte 2 – Teletrabalho.

Os avanços tecnológicos, as facilidades dos instrumentos de comunicações e as novas formas de organização do trabalho muito contribuem para que o trabalho seja realizado fora das dependências da empresa, inclusive no próprio domicílio do trabalhador.

A figura do home office é cada vez mais presente no ecossistema empreendedor do país, entretanto, até pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para a empresa que quisesse contratar desta forma, o que vinha prejudicando empregados e empregadores que pretendiam adotar esta forma de trabalho.

A Reforma Trabalhista regulamenta esse regime de trabalho, gerando maior segurança a empregados e empregadores.

Os artigos 75-A a 75-E, da Lei 13.467/2017, tratam sobre o teletrabalho (home office), definindo o modelo de trabalho da seguinte forma: “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B, da CLT).

A anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração de contrato de trabalho serão obrigatórias. Inclusive, as cláusulas contratuais deverão ser minuciosamente estudadas e estabelecidas caso a caso, pois é o contrato de trabalho que irá estabelecer diversas nuances e pormenores da relação de trabalho.

Por exemplo, é o contrato de trabalho que vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.

O contrato de trabalho que irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Importante destacar que tais utilidades mencionadas não integrarão a remuneração do empregado.

Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.

Em relação à Medicina e Segurança do Trabalho, a lei (art. 75-E) limita a responsabilidade do empregador a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Quanto aos demais direitos como férias e acréscimo constitucional de um terço, folga semanal remunerada, décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças maternidade/paternidade e outros, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho mantém os mesmos direitos dos demais empregados.

A Lei 13.467/2017 entra em vigor a partir de 11.11.2017, quanto então estará regulamentado o teletrabalho, fique bem atendo às cláusulas contratuais, que deverão ser estabelecidas individualmente para cada caso.

*Artigo elaborado pela advogada Bruna R. Guimarães Martins (OAB/RS 76.169), integrante do escritório Stopassola Advocacia.