Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte III – Férias individuais.

Por que nos referimos às férias “individuais”? Porque não vamos tratar, neste espaço, das férias coletivas, as quais seguem uma regulação diferente na CLT.

A reforma trabalhista flexibilizou a concessão das férias individuais, permitindo o fracionamento em até três períodos, desde que haja concordância do empregado.

No entanto, seguem algumas regras: um dos períodos deve corresponder a 2 semanas (= 14 dias corridos), enquanto que os outros dois não poderão ser inferiores a 05 dias corridos cada um.

Por exemplo: dos 30 dias de férias, empresa e empregado ajustam um período de 15 dias, outro de 10 dias e mais um de 5 dias. Nesse caso, a concessão estará de acordo com a lei.

Porém, se o trabalhador “vender” 10 dias das férias (a CLT trata como abono de férias), nesse caso o descanso pode ser fracionado em, no máximo, duas vezes: um dos períodos deve ser maior de 14 dias e o outro de 6 dias, já que a lei não admite a concessão de férias por período menor de 5 dias.

A época de concessão das férias é definida pela empresa, o que não se alterou com a reforma trabalhista. No entanto, é proibido o início do descanso no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de folga.

O pagamento das férias com 1/3 (inclusive do abono = dias “vendidos”) deve ser até 2 dias antes do início do período de descanso, sob pena de pagamento em dobro.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

 

Reforma Trabalhista: TRABALHO INTERMITENTE

O contrato de trabalho intermitente é uma inovação na legislação trabalhista, não havendo anteriormente previsão na CLT, sendo um dos pontos de maior impacto no direito do trabalho, dado que, tal contrato permite a contratação de empregado para trabalhar com carga horária determinada e remuneração compatível com o tempo laborado.
O trabalho intermitente está consagrado no artigo 443 parágrafo terceiro da nova legislação, que assim define o contrato de trabalho intermitente:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 3° Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

O artigo 452-A, da reforma também dispõe sobre as regras de como deverá funcionar essa nova modalidade de contrato.

Importante referir, que o labor intermitente não possuiu uma definição mínima de horas laboradas, podendo o empregado ser contratado para prestação de trabalho com carga horária mensal de duas, cinco ou dez horas.
Na prática, o labor intermitente ocorrerá da forma em que um empregado, celebra um contrato com o empregador, obrigando-se a quando for necessário, prestar serviços àquela empresa, de forma que aguardará o chamado do empregador, que deverá ser de, no mínimo, três dias de antecedência, podendo utilizar de qualquer meio eficaz de comunicação com o funcionário como por exemplo (celulares, whatsapp, e-mail e outros), para em decorrência prestar seus serviços pela carga horária combinada.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Caso não responda, ficará presumida a recusa, o que não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Todavia, o texto da reforma não deixa explícito, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas. Ainda de acordo com a reforma, quando aceita a proposta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar a outra uma multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida no prazo de 30 dias.
O contrato de trabalho intermitente deve ser reduzido a termo, e nele deve constar a quantia da hora trabalhada, não podendo tais valores ser inferiores à hora do salário mínimo nem à hora paga aos outros funcionários que exerçam a mesma função, independentemente do contrato de trabalho. Vale ressaltar que o limite máximo de horas trabalhadas deve respeitar as 44 horas semanais e 220 mensais como estabelecido na CF/1988.
Ademais, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Refere-se, que após a prestação de trabalho deverá ser feito de forma imediata o pagamento da remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal e os devidos adicionais legais proporcional as horas trabalhadas, não podendo nenhum dos direitos estabelecidos em lei ser desconsiderados
Por fim, destaca-se que o empregador terá que efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base nos valores pagos no período mensal e fornecendo ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Além do mais, a cada doze meses de trabalho, o funcionário adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pela mesma empresa.

Artigo de autoria da advogada Carla Franciele Comiotto, inscrita na OAB/RS 107.184, integrante do Escritório Stopassola Advocacia.

Reforma trabalhista: o que são honorários de sucumbência?

Quando uma pessoa ingressa na Justiça para pedir alguma providência ou para se defender de uma ação ajuizada contra ela, em regra, ela precisa de um advogado.

O legislador, no julgamento, presume que a parte vencida foi quem deu causa ao ingresso da ação no Judiciário e à consequente contratação de advogado. Assim, quando o magistrado julga a causa, condena a parte vencida a pagar uma parte dos honorários do advogado da parte vencedora, os chamados honorários de sucumbência.

Portanto, a sucumbência é um princípio pelo qual a parte perdedora no processo é obrigada a arcar com honorários do advogado da parte vencedora.

Ocorre que, antes da reforma trabalhista, a justiça do trabalho, em especial o TST (Tribunal Superior do Trabalho), seguia o regramento de que a parte vencida somente pagaria honorários sucumbenciais quando a parte vencedora era assistida por um sindicato e comprovasse o recebimento de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou que se encontrava “em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família.” (texto da Súmula 219 do TST).

Agora, com a inovação da reforma trabalhista, os honorários de sucumbência estão previstos no art. 791-A, da CLT, o qual prevê que o juiz fixará honorários de sucumbência ao advogado da parte vencedora em qualquer hipótese, ainda que beneficiário da justiça gratuita.

Referidos honorários serão fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar no final da condenação ou, caso não seja possível calcular, será baseado no valor atualizado da causa.

Para fixação do percentual de honorários de sucumbência, o juízo observará: o grau de zelo do profissional; o lugar de prestação do serviço; a natureza e a importância da causa; o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

Na hipótese de procedência parcial da ação, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação dos honorários. Em outras palavras, naqueles casos em que o juiz acolher parte dos pedidos formulados na ação, arbitrará honorários para os advogados de ambas as partes, não sendo permitida a compensação.

Importa que, a sucumbência recíproca será aplicada apenas em caso de indeferimento total do pedido específico. Desta maneira, o acolhimento do pedido, em valor inferior ao requerido, não caracteriza sucumbência parcial, pois o pedido restou acolhido, ainda que em parte.

Ainda, nos casos em que a parte sucumbente (parte perdedora) não tiver obtido nesta, ou em outra ação, crédito suficiente para pagar os honorários sucumbenciais, terá a parte vencedora o prazo de 02 (dois anos) para cobrá-los.

Durante este prazo deverá a parte vencedora demonstrar que a parte perdedora possui recursos para pagamento dos honorários sucumbenciais, sob pena de extinção.

Também, serão devidos honorários de sucumbência ao advogado vencedor, ainda que atue em causa própria; e, nos casos de reconvenção, os quais ocorrem quando o réu (reclamado) formula uma pretensão contra o autor da ação (reclamante).

O entendimento majoritário é de que os honorários de sucumbência serão aplicados apenas nas ações que ingressaram após a vigência da reforma trabalhista.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).