Dia do advogado

No dia 11 de agosto é comemorado no Brasil o Dia do Advogado. A data remete ao dia em que foram instituídas as duas primeiras faculdades de Direito do Brasil, a saber: a Faculdade de Direito do Largo de São Francisco, em São Paulo, e a Faculdade de Direito de Olinda, em Pernambuco, no ano de 1827.

Assim, na realidade, neste dia é comemorado o início do ensino jurídico no Brasil, o qual trouxe a primeira leva de intelectuais, além de promover muitas discussões sociológicas e filosóficas na época.

Ao contrário de outros países da América Latina, que desde o seu primeiro século de colonização tiveram a instalação de universidades em seus territórios, o Brasil, até a fase do Império, não havia recebido nenhuma instituição educacional oficial. Antes desta data o único ensino regular existente era aquele realizado pelos jesuítas.

Nesse sentido, as faculdades de Direito tiveram importância crucial para a formação da “inteligência brasileira”, pois até a criação da Universidade de São Paulo todo o pensamento sociológico, antropológico, jurídico, histórico e toda crítica cultural e política era provenientes dos bacharéis em Direito.

Assim, os primeiros centros de ensino de Direito eram também escolas de pensamento, onde eram discutidas ideias inovadoras para a época.

Hoje a advocacia segue sendo uma profissão importante para a sociedade, pois é através do trabalho destes profissionais que a justiça e a democracia se efetivam no dia a dia das pessoas.

Desta forma, temos muitos motivos para comemorar esta data importante, não apenas para todos os advogados e advogadas, mas também para toda a sociedade.

O escritório Stopassola Advocacia parabeniza, neste dia 11, todos os seus advogados: Ari Stopassola, Ariel Stopassola, Ariane Stopassola, Daiane da Rosa, Ícaro Frota, Janaína Detânico, Poliana Lacorte, Carla Comiotto, Rodrigo Rocha e Mateus Tenher e, em nome deles, todos os demais colegas da região!

(Artigo de autoria da advogada Daiane Maciel da Rosa, OAB/RS 84.669, sócia do escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705, especialista em Direito Previdenciário – daiane@stopassola.com.br)

 

No dia 11 de agosto é comemorado no Brasil o Dia do Advogado. A data remete ao dia em que foram instituídas as duas primeiras faculdades de Direito do Brasil, a saber: a Faculdade de Direito do Largo de São Francisco, em São Paulo, e a Faculdade de Direito de Olinda, em Pernambuco, no ano de 1827.

 

         Assim, na realidade, neste dia é comemorado o início do ensino jurídico no Brasil, o qual trouxe a primeira leva de intelectuais, além de promover muitas discussões sociológicas e filosóficas na época.

 

         Ao contrário de outros países da América Latina, que desde o seu primeiro século de colonização tiveram a instalação de universidades em seus territórios, o Brasil, até a fase do Império, não havia recebido nenhuma instituição educacional oficial. Antes desta data o único ensino regular existente era aquele realizado pelos jesuítas.

 

         Nesse sentido, as faculdades de Direito tiveram importância crucial para a formação da “inteligência brasileira”, pois até a criação da Universidade de São Paulo todo o pensamento sociológico, antropológico, jurídico, histórico e toda crítica cultural e política era provenientes dos bacharéis em Direito.

 

         Assim, os primeiros centros de ensino de Direito eram também escolas de pensamento, onde eram discutidas ideias inovadoras para a época.

 

         Hoje a advocacia segue sendo uma profissão importante para a sociedade, pois é através do trabalho destes profissionais que a justiça e a democracia se efetivam no dia a dia das pessoas.

 

         Desta forma, temos muitos motivos para comemorar esta data importante, não apenas para todos os advogados e advogadas, mas também para toda a sociedade.

 

         O escritório Stopassola Advocacia parabeniza, neste dia 11, todos os seus advogados: Ari Stopassola, Ariel Stopassola, Ariane Stopassola, Daiane da Rosa, Ícaro Frota, Janaína Detânico, Poliana Lacorte, Carla Comiotto, Rodrigo Rocha e Mateus Tenher e, em nome deles, todos os demais colegas da região!

 

(Artigo de autoria da advogada Daiane Maciel da Rosa, OAB/RS 84.669, sócia do escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705, especialista em Direito Previdenciário – daiane@stopassola.com.br)

 

 

Adicional de insalubridade. Base de cálculo mais benéfica que o salário mínimo. Direito adquirido.

     O adicional de insalubridade trata-se de parcela com natureza salarial paga em razão do trabalho executado em condições insalubres, as quais correspondem as condições determinadas pelo Ministério do Trabalho, que expõem o funcionário a algum tipo de agente prejudicial à sua saúde,  acima dos limites de tolerância.

     Portanto, o exercício de atividade em condições prejudiciais à saúde, ensejam o pagamento do adicional de insalubridade, no período em que o trabalhador permanecer exposto a determinado agente. Esse adicional é previsto em percentuais fixados de 40% (quarenta por cento), quando a exposição é extremamente nociva, chamado grau máximo, 20% (vinte por cento) quando a exposição é nociva em grau médio e 10% (dez por cento) quando a exposição se der em grau mínimo.

     Atualmente, o percentual devido do adicional de insalubridade vem sendo calculado sobre o salário mínimo nacional, conforme entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal, na Súmula Vinculante de n. 4.

     Todavia, quando a empresa, por vontade própria pagar aos trabalhadores o referido adicional sobre base de cálculo mais vantajosa que o salário mínimo, como o salário base do funcionário, por exemplo, isto se configura direito adquirido pelos empregados.

     Portanto, se a empresa paga o respectivo adicional em um dos graus (10, 20 ou 40%) a seus funcionários calculado sobre o salário base e não sobre o salário mínimo nacional, não poderá alterar a forma de pagamento para passar a pagar sobre o salário mínimo, pois assim, haverá alteração contratual lesiva ao trabalhador, ferindo o princípio da irredutibilidade salarial. Esse é o entendimento atual do Tribunal Superior do Trabalho[1]. (Artigo de autoria da advogada Poliana Lacorte, OAB/RS 85.775, integrante do Escritório Stopassola Advocacia).


[1] (TST-E-ARR-11693-79.2015.5.18.0017, SBDI-I, rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, red. p/ acórdão Min. Hugo Carlos Scheuermann, 7.6.2018

Advertências e suspensões no Contrato de Trabalho

O empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades ao empregado, quando verificadas atitudes que afrontam a ordem, controle e disciplina no ambiente do trabalho.

As penalidades aplicadas aos empregados são: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão por justa causa.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tenha consciência de que seu comportamento não condiz com suas atribuições e obrigações. É penalidade apropriada para advertir o colaborador das implicações que poderão ocorrer nos casos de reincidência, como a demissão por justa causa.

A advertência é anexada ao arquivo do empregado e primeiro pode ser verbal, apenas com a presença do mesmo. Após, será escrita, em duas vias (uma para o empregador e outra para o empregado), descrevendo a falta, o comportamento correto que deveria ter executado e que medidas serão adotadas em caso de reincidência.

Além da assinatura do empregador e empregado, a advertência deve ter assinatura de duas testemunhas. Caso o empregado se recuse a assinar, deverá constar esta informação no documento e ser assinado por duas testemunhas, na presença do mesmo.

Já a suspensão (popularmente chamada de “gancho”), é uma penalidade dada ao empregado com caráter mais enérgico. Sua finalidade é disciplinar e resgatar o comportamento do obreiro, conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após uma ou duas advertências, ou logo após o cometimento de uma falta grave e que afronte severamente as normas estabelecidas pelo empregador.

A suspensão pode acarretar interrupção ou suspender o contrato de trabalho, e não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando em rescisão indireta do contrato de trabalho.

A penalidade aplicada deve atender a requisitos, quais sejam: ser imediata; aplicada uma única vez referente a um ato faltoso; e, ser proporcional a falta cometida.

O excesso na aplicação da penalidade trabalhista, quando ocorre a humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), pode resultar na rescisão do contrato sem justa causa e em multas e punições legais ao empregador.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).

Alteração do Contrato de Trabalho

A norma trabalhista, em seu artigo 443 e seguintes, estabelece que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado, ou para prestação de trabalho intermitente.        

Assim,  as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Contudo, nos contratos individuais de trabalho só será lícita a alteração das condições, desde que observados alguns requisitos:

  1. Mútuo consentimento (concordância) das partes;
  2. Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente já anteriormente garantidos. Isto se aplica não só a valores, mas também direitos de qualquer natureza, tais como jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança, etc.

Desta forma, só será permitida a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.

Todavia, existem algumas alterações contratuais que são possíveis, ainda que de vontade exclusiva do empregador, diante do seu poder diretivo, tais como:

  1. Mudança do local de trabalho desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
  2. Mudança de horário;
  3. Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
  4. Transferência quando ocorrer extinção do local em que trabalhar o empregado;
  5. Transferência do empregado para localidade diversa do contrato por necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário.
  6. Quando for cargo de confiança, transferência para localidade diversa da abrangida pelo contrato.

Qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima será nula.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte III – Férias individuais.

Por que nos referimos às férias “individuais”? Porque não vamos tratar, neste espaço, das férias coletivas, as quais seguem uma regulação diferente na CLT.

A reforma trabalhista flexibilizou a concessão das férias individuais, permitindo o fracionamento em até três períodos, desde que haja concordância do empregado.

No entanto, seguem algumas regras: um dos períodos deve corresponder a 2 semanas (= 14 dias corridos), enquanto que os outros dois não poderão ser inferiores a 05 dias corridos cada um.

Por exemplo: dos 30 dias de férias, empresa e empregado ajustam um período de 15 dias, outro de 10 dias e mais um de 5 dias. Nesse caso, a concessão estará de acordo com a lei.

Porém, se o trabalhador “vender” 10 dias das férias (a CLT trata como abono de férias), nesse caso o descanso pode ser fracionado em, no máximo, duas vezes: um dos períodos deve ser maior de 14 dias e o outro de 6 dias, já que a lei não admite a concessão de férias por período menor de 5 dias.

A época de concessão das férias é definida pela empresa, o que não se alterou com a reforma trabalhista. No entanto, é proibido o início do descanso no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de folga.

O pagamento das férias com 1/3 (inclusive do abono = dias “vendidos”) deve ser até 2 dias antes do início do período de descanso, sob pena de pagamento em dobro.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

 

Reforma trabalhista: o que são honorários de sucumbência?

Quando uma pessoa ingressa na Justiça para pedir alguma providência ou para se defender de uma ação ajuizada contra ela, em regra, ela precisa de um advogado.

O legislador, no julgamento, presume que a parte vencida foi quem deu causa ao ingresso da ação no Judiciário e à consequente contratação de advogado. Assim, quando o magistrado julga a causa, condena a parte vencida a pagar uma parte dos honorários do advogado da parte vencedora, os chamados honorários de sucumbência.

Portanto, a sucumbência é um princípio pelo qual a parte perdedora no processo é obrigada a arcar com honorários do advogado da parte vencedora.

Ocorre que, antes da reforma trabalhista, a justiça do trabalho, em especial o TST (Tribunal Superior do Trabalho), seguia o regramento de que a parte vencida somente pagaria honorários sucumbenciais quando a parte vencedora era assistida por um sindicato e comprovasse o recebimento de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou que se encontrava “em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família.” (texto da Súmula 219 do TST).

Agora, com a inovação da reforma trabalhista, os honorários de sucumbência estão previstos no art. 791-A, da CLT, o qual prevê que o juiz fixará honorários de sucumbência ao advogado da parte vencedora em qualquer hipótese, ainda que beneficiário da justiça gratuita.

Referidos honorários serão fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar no final da condenação ou, caso não seja possível calcular, será baseado no valor atualizado da causa.

Para fixação do percentual de honorários de sucumbência, o juízo observará: o grau de zelo do profissional; o lugar de prestação do serviço; a natureza e a importância da causa; o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

Na hipótese de procedência parcial da ação, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação dos honorários. Em outras palavras, naqueles casos em que o juiz acolher parte dos pedidos formulados na ação, arbitrará honorários para os advogados de ambas as partes, não sendo permitida a compensação.

Importa que, a sucumbência recíproca será aplicada apenas em caso de indeferimento total do pedido específico. Desta maneira, o acolhimento do pedido, em valor inferior ao requerido, não caracteriza sucumbência parcial, pois o pedido restou acolhido, ainda que em parte.

Ainda, nos casos em que a parte sucumbente (parte perdedora) não tiver obtido nesta, ou em outra ação, crédito suficiente para pagar os honorários sucumbenciais, terá a parte vencedora o prazo de 02 (dois anos) para cobrá-los.

Durante este prazo deverá a parte vencedora demonstrar que a parte perdedora possui recursos para pagamento dos honorários sucumbenciais, sob pena de extinção.

Também, serão devidos honorários de sucumbência ao advogado vencedor, ainda que atue em causa própria; e, nos casos de reconvenção, os quais ocorrem quando o réu (reclamado) formula uma pretensão contra o autor da ação (reclamante).

O entendimento majoritário é de que os honorários de sucumbência serão aplicados apenas nas ações que ingressaram após a vigência da reforma trabalhista.

(Artigo de autoria da advogada Endi de Farias Betin, OAB/RS 102.885, integrante do Escritório Stopassola Advocacia, OAB/RS 3.705).

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte III – Tempo à disposição.

A definição do tempo trabalhado tem relevância, pois a duração do trabalho encontra limites legais (regra geral: 8 horas diárias e 44 horas semanais).

Portanto, o que seria “tempo de serviço efetivo” para fins trabalhistas?

O que a lei caracteriza como tempo à disposição do empregador?

A CLT considera tempo de serviço o período em que o empregado estiver à disposição do empregador “aguardando” ou “executando” ordens.

Na Justiça do Trabalho, encontram-se divergências relativas ao tempo à disposição do empregador. Por exemplo: o trabalhador chega à sede empresa, mas precisa se deslocar para outro local para iniciar suas atividades. O deslocamento deve ser computado na jornada? Um motorista que trabalha em dupla com outro colega e ‘descansa’ no interior do veículo, tem esse tempo computável à duração do trabalho? Afora o intervalo de almoço, uma pausa para café pode ser descontada da jornada? A troca de uniforme constitui tempo à disposição?

Pelo art. 4º da CLT, os exemplos acima são tidos como tempo de efetivo serviço, pois não apenas a execução de ordens configura a duração do trabalho, mas também a espera por determinações do empregador.

Com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), vigente a partir de 11.11.2017, “executar” ou “aguardar” ordens continuam a configurar tempo à disposição. No entanto, visando afastar interpretações ampliativas, a lei passa a excluir o cômputo da jornada quando o trabalhador “adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares”, exemplificando as seguintes situações: práticas religiosas; descanso;  lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal;  troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.”

Ainda, a lei exclui da contagem do tempo quando o empregado “buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas”.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

Reforma trabalhista: você está por dentro?

Parte 1 – Grupo econômico de empresas.

Com vigência a partir de 11.11.2017, foram muitas as mudanças no quotidiano do trabalho trazidas pela Lei 13.467/2017, conhecida como lei de “reforma trabalhista”.

Pela extensão e profundidade das alterações, vamos decompor o estudo, procurando esclarecer as principais mudanças a cada novo texto.

Hoje trataremos do grupo econômico.

Para fins trabalhistas, o grupo de empresas é responsável pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. A nosso entender, esse tipo de solidariedade, que busca garantir os direitos do trabalhador, também poderia (e pode) beneficiar o grupo de empresas, já que todas elas (integrantes do mesmo conglomerado) poderiam (e ainda podem) exigir a prestação dos serviços por parte do trabalhador.

A reforma trabalhista dificulta a formação do grupo econômico. Passa a dizer que a mera identidade de sócios não o caracteriza, sendo necessárias, para a sua configuração: i) a demonstração do interesse integrado; ii) a efetiva comunhão de interesses; e iii) a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Pela interpretação literal, a reforma trabalhista exige a presença cumulativa desses três requisitos. No entanto, nos parece improvável que duas empresas atuem conjuntamente, mas não tenham interesses integrados (ou comunhão de interesses).

Ao nosso sentir, a principal finalidade na formação do grupo é evitar as situações de fraude aos direitos trabalhistas, especialmente quando determinada empresa contrata diversos funcionários, mas seu patrimônio está integralizado em outra pessoa jurídica, muitas vezes pertencentes aos mesmos sócios.

Nesse contexto, vale destacar a previsão do velho, porém atual, art. 9º da CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Portanto, nulas as tentativas de afastar a aplicação da CLT.

No capítulo relativo à obrigação de indenizar, o art. 942 do Código Civil estabelece uma regra geral de suma importância, prevendo que todos aqueles que forem responsáveis pela violação do direito de outrem estarão sujeitos à reparação do dano.

Portanto, ao tomar o serviço de determinado trabalhador, ainda que por interposta empresa com personalidade jurídica própria, respondem – por eventuais direitos lesados – todas aquelas que se beneficiaram do labor prestado.

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

 

Pausa para o café: conta como tempo trabalhado?

Muitas empresas concedem uma pausa pela manhã e/ou a tarde para o café dos funcionários. A dúvida é saber se esse intervalo pode ser acrescentado no término do expediente ou, diferentemente, se a mencionada interrupção no labor (para tomar um café ou ir ao banheiro) conta como tempo trabalhado.

Como a lei prevê apenas um único intervalo intrajornada, os outros intervalos concedidos por liberalidade são contados como tempo efetivamente trabalhado.

Para melhor compreensão, vamos exemplificar: se o funcionário trabalha das 8h às 12h e das 14h às 18h, perfazendo 8 horas diárias (limite legal), mas goza de dois intervalos de dez minutos cada (um pela manhã e outro pela tarde), não poderia a empresa compensar essa pausa no final do expediente. Vale dizer, não seria lícito exigir a prestação de serviços até às 18h20min, sob o pretexto de ter concedido duas pausas durante o dia.

Esse entendimento está pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.” (Súmula 118).

Portanto, a lei prevê um único intervalo intrajornada. Esse descanso para repouso e alimentação é de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, salvo se houver dilatação por acordo ou convenção coletiva de trabalho (ajuste entre empresa e sindicato ou entre sindicatos, respectivamente).

*Artigo elaborado pelo advogado Ariel Stopassola (OAB/RS 65.982), sócio do escritório Stopassola Advocacia.

Como funcionará o saque do FGTS para quem pediu demissão até 31.12.2015.

        A medida provisória que permitirá o trabalhador sacar o dinheiro de contas inativas do FGTS foi publicada em 23.12.2016, no Diário Oficial da União. A MP 763/2016 autoriza a movimentação de contas paradas até 31 de dezembro de 2015.. Dez milhões e duzentos mil trabalhadores vão poder sacar todo o dinheiro que estava bloqueado em contas inativas do FGTS.

          Até agora, o trabalhador que tinha pedido demissão de um emprego podia sacar o dinheiro do Fundo de Garantia três anos depois sem nenhum outro emprego com carteira assinada. Esse prazo não vai existir mais para quem pediu demissão até 31 de dezembro de 2015.

       Agora, esse trabalhador vai poder sacar o FGTS mesmo que já esteja formalmente empregado de novo. Mas atenção: o trabalhador não vai poder sacar o FTGS de uma conta ativa, ou seja, com dinheiro depositado pelo empregador atual. Também não tem direito ao benefício quem pediu demissão em 2016. Não haverá limite de saque das contas inativas e o valor integral poderá ser retirado.

       Até o início de fevereiro será divulgado um calendário para a realização dos saques, a depender da data de nascimento das pessoas. Então, não adianta correr para o banco para sacar agora, deve-se aguardar a publicação das datas.

       A MP 763/2016 também autoriza a distribuição de parte do lucro do fundo com os trabalhadores. Antes dessa medida provisória, o lucro era reaplicado no próprio FGTS. Conforme o ministro Dyogo Oliveira, a intenção é dar maior rentabilidade à conta, que atualmente é de 3% ao ano mais a TR , aproximando-a do rendimento da poupança.

Como consultar o saldo do FGTS das contas inativas:

  • Pessoalmente: O trabalhador pode consultar seu extrato do FGTS presencialmente no balcão de atendimento de agências da Caixa. Também é possível ir a um posto de atendimento e fazer a consulta utilizando o Cartão Cidadão, desde que tenha em mãos a senha. Ainda, pode ligar de graça para o 0800 da Caixa (0800 726 0207).
  • Pela internet, no site da Caixa: No site Caixa, é preciso informar o NIS (PIS/Pasep), que pode ser consultado na carteira de trabalho, e usar uma senha cadastrada pelo próprio trabalhador. É possível usar ainda a Senha Cidadão. A página oferece a opção de recuperar a senha, mas é preciso informar o NIS. O serviço mostra dados cadastrais e lançamentos feitos na conta nos últimos seis meses.
  • Aplicativo de celular: É possível baixar o aplicativo do FGTS da Caixa em qualquer smartphone. Depois de instalar, é preciso informar o NIS/PIS, que é o número de inscrição social. Você pode pegar esse número na carteira de trabalho, no extrato do FGTS ou no Cartão do Cidadão.

*Artigo elaborado pela Advogada Bruna R. Guimarães Martins OAB/RS 76.169, integrante do Escritório Stopassola Advocacia. e-mail: bruna@stopassola.com.br